Makalah SDM

Makalah SDM

A.    PENDAHULUAN

Aktifitas bisnis dalam suatu perusahaan digerakan oleh tenaga kerja yang memiliki pemahaman terhadap pengolahan bisnis tersebut. Sumberdaya manusia dalam hal ini tenaga kerja menjadi syarat utama dalam mengoprasikan perusahaan. Pengolahan sumberdaya manusia yang tepat, menjadi bagian yang sangat penting dan bahkan proses prerkrutan tenga kerja yang tidak tepat akan menjadi masalah tersendiri bagi perusahaan. Setiap perusahaan berupaya untuk menyusun format yang tepat tentang manajemen sumberdaya manusianya (mulai dari proses prekrutan, pendidikan, dan pelatihan, job description yang jelas, sistem upah atau gajih yang tepat, adanya jenjang karir atau pengembangan staf, dan lainya).

B.     PEMBAHASAN

1.      Pengertian Sumberdaya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM (Sumber Daya Manusia) adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource Department.
“Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya”

Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

a.       Melakukan Persiapan Dan Seleksi Tenaga Kerja / Preparation And Selection

1.      Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/ forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu dan sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenaga kerjaan kondisi pasar tenaga kerja dan sebagainya.

2.      Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

3.      Seleksi tenaga kerja / Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup atau (CV) curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

2.      Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and Evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

3.      Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

4.      Jenjang karir

Jenjang karir merupakan tahapan kenaikan jabatan dalam suatu pekerjaan. Hal ini merupakan aspek yang penting bagi para karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan untuk memotifasi karyawan dalam meningkatkan kinerja mereka. Dalam hal ini perusahaan yang profesional akan menetapkan jenjang karir yang pasti bagi para karyawannya.

Pentingnya Sumberdaya Manusia dalam Perusahaan

Menurut kelompok kami suberdaya manusia dalam hal ini tenaga kerja manusia merupakan faktor input yang sangat penting selain bahan baku dan peralatan lainya dalam operasi suatu perusahaan. Tanpa tenaga kerja manusia perusahaan tidak akan dapat beroprasi untuk mencapai tujuan perusahaannya.

PEMBERDAYAAN KARYAWAN

Latar Belakang Adanya Pemberdayaan Karyawan Saat ini, pemberdayaan karyawan menjadi sesuatu hal yang penting, karena di dalam menghadapi era persaingan dan pelayanan, setiap organisasi membutuhkan karyawan yang cepat tanggap dan mandiri sehingga organisasi mempunyai keunggulan kompetitif melalui sumber daya manusianya. Pemberdayaan oleh perusahaan digunakan sebagai sarana untuk memperkuat kapabilitas dan komitmen dari karyawan.

Tujuan Perlu Adanyanya Pemberdayaan Karyawan

Tujuan dari pemberdayaan yaitu untuk memunculkan potensi dan modalitas yang ada dalam diri karyawan dan memaksimalkannya sehingga karyawan menjadi mandiri dan meningkat kinerjanya, yang pada akhirnya memberikan nilai manfaat bagi karyawan dan organisasi. Adanya pemberdayaan karyawan juga menolong karyawan untuk merasa bahwa kontribusi mereka mempunyai arti, bahwa mereka berkompeten dan mereka mempunyai pilihan terhadap apa yang dikerjakannya. Pemberdayaan membantu karyawan untuk menambah kontrol terhadap kinerja mereka dan penanggulangan yang lebih baik terhadap stres. Pemberdayaan juga cenderung menambah inisiatif pribadi karyawan karena mereka akan mampu mengidentifikasi dan mengasumsikan rasa kepemilikan psikologis terhadap pekerjaan mereka.

Selain itu, pemberdayaan karyawan adalah juga untuk menambah motivasi dan produktivitas kerja karyawan, sebab pemberdayaan sangat membantu meningkatkan partisipasi karyawan secara lebih efektif dan membuat segala sesuatu bisa terlaksana dengan baik. Pemberdayaan mengajarkan karyawan bagaimana membuat keputusan dan menerima tanggung jawab terhadap hasil. Dengan pemberdayaan, dipastikan bahwa organisasi akan mampu mendapatkan dan mempertahankan karyawannya yang memiliki kualitas, keterampilan, pengetahuan dan kemampuan serta mempekerjakan karyawan secara efisien dan efisien.

Definisi Pemberdayaan

Ada berbagai macam definisi dari pemberdayaan. Sebagian dari definisi itu adalah, pemberdayaan diartikan sebagai kebebasan, keleluasaan, kemandirian dan tanggung jawab dalam mengerjakan pekerjaan serta dalam berpartisipasi dan pembuatan keputusan. Pemberdayaan adalah memunculkan potensi karyawan dan meningkatkan motivasi mereka sehingga mereka lebih adaptif, mau menerima lingkungan dan meminimalisir rintangan birokrasi yang memperlambat kemampuan mereka merespon merespon. Pemberdayaan adalah konstrak yang penting karena menawarkan potensi positif bagi karyawan dan organisasi.

Pemberdayaan adalah kunci menciptakan kekuatan karyawan yang termotivasi sehingga mereka bekerja dengan baik dan sangat antusias dengan visi mereka. Pemberdayaan berarti memberikan kesempatan kepada orang-orang untuk menggunakan akal mereka ketika bekerja dan menggunakan pengetahuan, pengalaman dan motivasi mereka untuk menghasilkan kinerja yang baik. Pemberdayaan memberikan karyawan kapasitas dan otoritas untuk mengambil tindakan dalam rangka menyelesaikan masalah organisasi.

Walaupun pemberdayaan sama dengan delegasi wewenang, ada dua karakteristik yang menjadikannya unik. Pertama, karyawan didukung untuk memakai inisiatif mereka sendiri. Kedua, pemberdayaan karyawan tidak hanya memberi otoritas, tetapi juga sumber daya sehingga mereka mampu membuat keputusan dan memiliki kekuasaan untuk diimplementasikan.

Komponen dari Pemberdayaan

Komponen pemberdayaan karyawan yaitu :

1.      Perencanaan sumber daya manusia

Yaitu memperkirakan kebutuhan bisnis di masa yang akan datang serta memutuskan jumlah dan tipe karyawan yang diperlukan.

2.      Rencana pemberdayaan

Yaitu mempersiapkan rencana untuk mendapatkan karyawan dari dalam organisasi dan/atau program pelatihan untuk membantu karyawan mempelajari keterampilan baru.

3.      Strategi retensi

Yaitu mempersiapkan rencana untuk mempertahankan karyawan yang diperlukan organisasi.

4.      Strategi fleksibilitas

Yaitu merencanakan untuk meningkatkan fleksibilitas dalam penggunaan sumber daya manusia, sehingga memungkinkan organisasi memanfaatkan karyawan dengan sangat baik dan beradaptasi dengan situasi yang berubah secara cepat.

Bagaimana Cara Memberdayakan Karyawan

Di dalam memberdayakan karyawan, perlu ada perencanaan matang dan langkah-langkah tertentu agar pemberdayaan tersebut sungguh-sungguh berdampak dan membawa perubahan pada karyawan dan organisasi. Di dalam memberdayakan, hal yang perlu dilakukan adalah mengingatkan karyawan pada tujuan, misi, dan nilai-nilai utama yang merupakan kunci paling penting untuk membangun keselarasan, komitmen dan pemberdayaan serta membicarakan perubahan yang dibawa oleh pemberdayaan kepada semua karyawan di organisasi dan melibatkan semua karyawan dalam perencanaan ke depan. Pemberdayaan juga membutuhkan budaya orientasi pembelajaran, dimana pembelajaran karyawan didorong dan kesalahan yang beralasan dipandang sebagai bagian alami dari proses pembelajaran. Dengan menolong karyawan agar mereka merasa lebih dijamin kapabilitasnya untuk bekerja dengan baik, dan dengan menambah hubungan antara usaha dan kinerja, pemberdayaan dapat membawa kepada budaya kontribusi.

Pemberdayaan harus tertanam dalam nilai-nilai budaya organisasi yang dioperasionalisasikan melalui partisipasi, inovasi, akses informasi, dan akuntabilitas. Karyawan dapat diberdayakan dengan menambah tanggung jawab atau ketrampilan yang terkait dengan pekerjaan yang penting. Memberdayakan karyawan juga dengan memberikan mereka kekuatan untuk membuat keputusan atau memberikan otoritas dan otonomi. Karyawan juga diberdayakan dengan cara mengembangkan rasa efikasi diri mereka, yaitu kepercayaan karyawan bahwa mereka mampu membawa kepada hasil seperti yang diharapkan. Agar pemberdayaan berhasil, organisasi dan para pemimpinnya harus mengembangkan pemimpin diri pada karyawan agar memiliki keterampilan mengambil inisiatif di dalam kekuatan kerja mereka.

Cynthia D. Scott dan Dennis T. Jaffe, menekankan bahwa pemberdayaan yang sesungguhnya mencakup perubahan dalam :

1.      Pola Pikir

Karyawan menggunakan pendekatan tanggung jawab dan manajemen diri terhadap kerja mereka.

2.      Hubungan

Hubungan tim sangatlah penting dan mencakup semangat saling tergantung dan kerjasama, komunikasi yang efektif, baik memberi maupun menerima masukan, dan fokus pada proses dan bobotnya. Membangun kepercayaan sesuai dengan prinsip pemberdayaan juga penting, karena kepercayaan adalah sebuah keharusan bagi organisasi masa kini yang terbuka, yang melakukan pemberdayaan, dan yang berada di pasar yang sangat kompetitif.

3.      Struktur Organisasi

Kebijakan, praktik dan insentif yang diterapkan sesuai dengan nilai pemberdayaan.

Hal-hal yang terkait dengn cara memberdayakan karyawan :

1.      Membuat pemberdayaan sebagai kebutuhan

Karena karyawan yang berdaya mempunyai akses untuk mempertimbangkan informasi.

2.      Membuat visi, tujuan dan akuntabilitas yang jelas

Karyawan sebaiknya tahu apa yang coba diselesaikan perusahaan dan unit kerja dan bagaimana penyelesaian ini akan diukur, dan mereka sebaiknya diberikan umpan balik tentang kemajuannya.

3.      Mengembangkan karyawan

Langkah ini untuk membantu komponen kompetensi dari pemberdayaan.

4.      Mendelegasikan pembuatan keputusan kepada karyawan

Sekali karyawan memulai mengembangkan ketrampilan, pengetahuan dan pengalaman yang perlu untuk membuat keputusan yang bijak, mereka harus secara sistematik ditambah tingkat ruang gerak dan kemandiriannya untuk membuat keputusan.

5.      Dipimpin dengan teladan

Pemimpin harus menjadi teladan dari pemberdayaan jika mereka ingin memberdayakan dengan sukses karyawan mereka.

6.      Pemberdayaan yang sistematik

Menyejajarkan imbalan dan sistem penilaian kerja, sistem seleksi, sistem kerja, program pelatihan, struktur organisasi dan sistem informasi dengan pemberdayaan.

Apa manfaat dari Pemberdayaan

Ada beberapa hal yang bisa didapatkan dari pemberdayaan :

1.      Karyawan yang berdaya :

·         mampu memotivasi dirinya sendiri

·         menyediakan pengertian dan keahlian yang lebih dan partisipasi ini akan membuat lebih berkomitmen untuk melakukan yang terbaik

·         percaya mampu mengerjakan pekerjaan

·         menunjukan inisiatif yang lebih dan ketekunan dalam mengejar tujuan organisasi

·         mempunyai otonomi dan kemampuan untuk mengerjakan pekerjaan yang bermakna yang dapat berdampak pada organisasi

·         produktif dan menghasilkan pelayanan konsumen yang lebih baik

·         lebih puas dan efikasi diri meningkat

·         mengambil tanggung jawab untuk bertindak

·         berusaha memecahkan masalah dan tidak menyalah-nyalahkan

·         mempunyai perasaan memiliki dan merasa sebagai bagian dari tim

·         menggunakan talenta dan kecakapan sepenuhnya

·         mempunyai otoritas untuk mencoba ide baru dan membuat keputusan yang menghasilkan sebuah cara baru untuk melakukan banyak hal

·         memerlukan pengawasan yang sedikit karena mempunyai kompetensi untuk melakukan pekerjaan

·         mempunyai pilihan pada bagaimana dan kapan menyelesaikan tugas

·         mengambil resiko, berani mengungkapkan sudut pandang dan bekerja bersama dengan kompak

2.      Organisasi yang karyawannya berdaya :

·         lebih fleksibel dan responsif

·         keputusan penting dapat dibuat di semua level organisasi

·         komitmen untuk bekerja adalah “kesepakatan menang menang”

·         tingkat kepercayaan, produksi, kualitas pelayanan dan efisiensi naik

·         hasil organisasionalnya positif

·         mencapai kemajuan.

·         sukses di dalam sistem ekonomi baru berbasis pengetahuan

KESIMPULAN

Dari banyaknya manfaat bagi karyawan dan organisasi yang bisa didapatkan dari pemberdayaan, maka sangatlah penting adanya pemberdayaan karyawan. Dengan adanya pemberdayaan, maka akan ada pergeseran dari budaya birokrasi menjadi budaya mandiri yang manfaatnya banyak, singkatnya, karyawan yang berdaya tidak perlu lagi pasif dengan menunggu petunjuk pengarahan dari atasannya, melainkan mempunyai inisiatif untuk memulai, mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Hal ini jelas mendorong kemajuan dan perubahan karyawan dan organisasi untuk semakin maju dan lebih baik lagi.

DAFTAR PUSTAKA

Ahearne, M., Mathieu, J. & Rapp, A. 2005. To Empower or Not to Empower Your Sales Force? A Empirical Examination of the Influence of Leadership Empowerment Behavior on Customer Satisfaction and Performance. Journal of Applied Psychology. Volume 90. Number 5. Page 945-955.

Ali, M., Brookson, S., Bruce, A., Eaton, J., Heller, R., Johnson, R., Langdon, K. & Sleight, S. 2001. Managing For Excellence. London : Dorling Kindersley Limited.

Armstrong, M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik : Panduan praktis untuk bertindak. Jakarta : Penerbit PT Bhuana Ilmu Komputer.

Blanchard, K. 2207. Leading at a higher level. Jakarta : Penerbit PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia.

http://digg.com/educational/Lowongan_pekerjaan_di_PT_PLN_Persero