MAKALAH MANAJEMEN PENDIDIKAN

MAKALAH MANAJEMEN PENDIDIKAN : PENILAIAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA

BAB 1

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Salah satu pungsi manajemen adalah pengarahan. Pengarahan antara lain meliputi bagaimana menigkatkan dan menilai kinerja pegawai (karyawan). Penialian dapat di artikan secara luas ataupun sempit. Penilaian dalam arti luas untuk mengevaluasi kinerja organisasi (instansi). Dalam arti sempit adalah untuk meniali kinerja pegawai.

Setelah calon pegawai ditempatkan dan di beri tugas, setiap akhir tahun di lakukan penilaian terhadap kinerjanya. Penialaian kinerja ialah proses mengukur prestasi kerja. Penilaian kerja juga bisa di sebut sebagai performance appraisal, performance evaluation, development review, performance review and development. Penialaian kerja merupakan kegiatan untuk menialai keberhasilan atau kegagalan seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Oleh karena itu, penilaian kinerja harus berpedoman pada ukuran-ukuran yang telah di sepakati bersama dalam standar kerja. Dalam menilai hasilnya agar di kaitkan dengan input yang berada di bawahnya seperti dana, sarana, dan prasarana metode kerja dll.

BAB 11

PEMBAHASAN

A.    Pengertian Penilaian Kinerja

Penelaian ialah penentuan derajat kualitas berdsarkan indikator yang ditetapkan terhadap penyelenggaraan pekerjaan. Kinerja ialah hasil kerja dan kemajuan yang telah dicapai seseorang dalam bidang tugasnya. Kinerja artinya sama dengan prestasi kerja atau dalam bahasa inggrisnya disebut performance. Ada beberapa pendapat parah ahli yang mengemukakan definisi kinerja diantaranya :

1.      Kinerja merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi dan orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut (hikman, 1990).

2.      Sementara itu stoner dan freeman (1994) mengemukakan, kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi secara keseluruhan berhasil.

3.      Menurut salim peter (1991), kinerja digunakan apabila seseorang menjalankan tugas atau proses dengan trampil sesuai dengan prosedur dan ketentuan yang ada.

4.      Kotter dan hestket (1998) yang mengartikan kinerja sebagai hasil kerja yang di hasilkan oleh seorang pegawai dalam satuan waktu tertentu. Pandangan itu menunjukan bahwa kinerja merupakan hasil karya nyata dari seseorang atau perusahaan yang dapat dilihat dihitung jumlahny, dan dapat dicatat waktu perolehannya.

5.      Robbins (2006) mengartikan kinerja adalah produk dari fungsi kemampuan dan motivasi. Pandangan robins menunjukan bahwa kinerja di nyatkan sebagai sebuah produk, yakni produk kerja dari orang maupun lembaga.

6.      Menurut prawirosentono, kinerja atau performance adalah usaha yang dilakukan dari hasil kerja yang dapat di capai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum atau sesuai moral dan etika.

7.      Sutermeister (1974) menyatakan “ we have recognized that employee performance depend on both motivation and ability” kinerja menurut sutermeister, kinerja pegawai tergantung pada motivasi dan kemampuannya.

Berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja memiliki pengartian yang sama. Perbedaannya hanyalah terletak pada redaksional penyampaiannya saja. Banyak batasan yang di berikan para ahli mengenai istilah kinerja dan semua memiliki pandangan yang berbeda, tetapi secara prinsip mereka setuju bahwa kinerja mengarah pada suatu usaha yang dilakukan dalam rangka mencapai prestasi yang lebih baik.

Bertitik tolak dari pendapat-pendapat di atas, dapat di simpulkan bahwa kinerja adalah produk yang di hasilkan oleh seorang pegawai dalam satuan waktu yang telah di tentukan dengan kriteria tertentu pula. Produknya dapat berupa layanan, jasa, atau barang.satuan waktu yang di tentukan bisa setahun, dua tahun, bahkan lima tahun atau lebih. Kriteria di tentukan oleh persyaratan yang telah fi tetapkan oleh pihak yang berwenang yang mengadakan penilaian kinerja.

Untuk mengukur job performance, masalah yang paling pokok adalah menetapkan kriteria atau standarnya. Jika kriteria telah di tetapkan langkah berikutnya mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan hal tersebut selama periode tertentu.dengan membandingkan hasil terhadap standar yang di buat untuk periode yang bersangkutan akan di dapat tingkat kinerja seseorang.sehubungan dengan itu beberapa ahli berpendapat tentang standar dan kriteria kinerja di antaranya yaitu:

1.      Timpe (1988) menyatakan bahwa standar kinerja dapat dibuat untuk setiap individu dengan berpedoman pada uraian jabatan. Proses penulisan standar dimulai ketika pengawas dan pegawai mendiskusikan pekerjaan. Langkah pertama meliputi penulisan semua tugas dan tanggung jawab karyawan. Pegawai juga mem[ertimbangkan pemahamannya tentang harapan –harapan utama yang mungkin dimiliki pengawas. Setelah menyelesaikan proses penulisan,  penyuntingan, dan integrasi, standar kerja yang disepakati dan dituliskan dapat dikuantifikasikan atau di ukur dan di capai.

2.      Simamora (2004) menyatakan bahwa faktor kritis yang berhubungan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik pegawainya berkarya dan menggunakan informasi untuk memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar saat ini dan meningkat sepanjang waktu.

Penialian kinerja merupakan alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja para karyawan. Tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi para pegawai. Akan tetapi, penilaian kinerja juga dapat menjadi sumber kerisauan dan frustasi para manajer dan pegawai karena ketidakpastian  atau kurang objektifnya dalam penialaian. Ada lima faktor dalam penialian kinerja yang populer, yaitu 1) kualitas perkerjaan, 2) kuantitas perkerjaan, 3) suvervisi yang di perlukan, 4) kehadiran, 5) konservasi,

B.       Tujuan Penialain Kinerja

Tujuan penialian kinerja adalah : 1) lebih menjamin objektvitas dalam pembinaan calon pegawai dan pegawai berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja.untuk maksud tersebut pemerintah telah mengeluarkan PP. No 10 Tahun 1974 tentang penialian Pelaksanaan  Perkerjaan PNS (DP3). 2) memeperoleh bahan-bahan pertimbangan objektif dalam pembinaan capeg dan PNS dalam membuat kebijakan. 3) memberi masukan untuk mengatasi masalah yang ada. 4) mengukur validitas metode penilaian kinerja yang di gunakan. 5) mendiagnosa masalah-masalah organisasi. 6) umpan balik bagi calon pegawai dan pegawai serta pimpinan.

Promosi  ialah kenaikan jabatan ke posisi yang lebih tinggi di ikuti dengan tanggung jawab dan dan dan gaji yang lebih tinggi pula. Demosi ialah perpindahan pegawai dari satu perkerjaan ke perkerjaan lainnya dengan tanggung jawab dan gaji yang lebih tinggi. Rotasi ialah perpindahan pegawai secara sistematis dari satu posisi ke posisi lain di dalam organisasi. Tujuannya untuk mengurangi kejenuhan dan pengalaman baru.

C.      Manfaat Yang Di Harapkan

Manfaat penilaian kinerja ialah 1) meningkatkan objektivitas penialian kinerja pegawai, 2) meningkatkan ke efektivitasan penilaian kinerja pegawai. 3) menigkatnya kinerja pegawai. 4) mendapatkan bahan-bahan pertimbangan yang objektif dalam pembinaan pegawai tersebut baik berdasarkan sistem karier maupun preestasi.

D.    Penilai Dan Periode Penilaian

Orang yang berwenang melakukan penilaian adalah atasan langsung. Sumber evaluasi kinerja meliputi atasan langsung, calon pegawai atau pegawai yang bersankutan, teman sejawat, bawahan, dan pihak luar (pelanggan). Tantangan terhadap evaluasi kinerja adalah menimbulkan permusuhan, memakan waktu, tenaga trampil, dan biaya.

Penialain kinerja dilaksanakan setahun sekali, yaitu paling lambat setiap akhir bulan desember tahun bersangkutan.

E.     Tatacara Penialian Dan Komponen Yang Di Nilai

Penialain melalui langkah-langkah berikut :

1.      Menetapka skor penialain kinerja yaitu 1 sampai 100

2.      Menetapkan kriteria penilaian kinerja yaitu 1-20 =  tidak memuaskan, 21-40= kurang memuaskan, 41-60= cukup memuaskan, 61-80= memuaskan , Dan 81-100= sangat memuaskan,

3.      Mengembangkan instrumen penilaian kinerja dengan cara menetapkan indikator untuk setiap kompetensi,

4.      Melaksanakan penilaian

5.      Mendokumentasiakn hasil penilaian

6.      Menyampaikan dan mendiskusikan hasil penilaian kepada pegawai bersangkutan untuk umpan balik.

Komponen yang di nilai adalah setiap indikator kompetensi dari setiap dimensi kompetensi yang telah di miliki pegawai yang bersankutan.

F.     Proses Penialian Kinerja

Proses penilaian kinerja dengan langkah-langkah sebagai berikut : (1) mereviu standar kinerja, (2) melakukan analisis jabatan, (3) mengembangkan instrumen penilaian, (4) memilih penilai, (5) melatih penilai, (6) mengukur kinerja, (7) membandingkan kinerja aktual dengan standar, (8) mengkaji hasil penilaian, (9) memberikan hasil penilaian, (10) mengaitkan imbalan dengan kinerja, (11) memebuat rencana-rencana pengembangan dengan menyepakati sasaran-sasaran dan standar-standar kinerja masa depan.

G.    Metode Penilaian Kinerja

1. Penilaian sekala Grafik  (Graphicc Rating Scale)

Penilaian skala grafik meliputi:

·         Penilaian berdasarkan daftar skala yang menggambarkan sejumlah ciri-ciri tingkatan kinerja pegawai pada sutu organisasi.

·         Cara penilaian peraktis dan dapat menilai banyak aspek.

·         Tersedia kolom untuk komentar ,saran,dan catatan.

·         Dipakai sebagian besar organisasi.

2. Alternatif  Perangkingan (Alternation Ranking)

Alternatif  perangking meliputi:

·         Penilaian dengan meranking capeg atau pegawai dari yang  paling baik ke  yang paling buruk untuk satu atau lebih ciri kinerja/sepesifikasi  tugas.

·         Peraktis (disarankan 1 lembar dan untuk kelompok kecil).

·         Menghabiskan waktu, jika yang membandingkan banyak.

·         Tidak ada kolom nilai dan detail komentar.

·         Cocok untuk melengkapi  metode  penilaian yang lain.

·         Tidak memberikan etail penilaian aspek/ciri tugas tertentu.

3. Komparasi pasangan  (paired Comparation)

Komparasi pasangan meliputi:

·         Menilai kinerja calon pegawai atau pegawai dengan cara memetakan pebandingan satu dengan yang lainnnya sehingga dapat mengetahui karyawan yannng lebih baik dari pasangannya,

·         Satu karyawan diberi pasangan dan dibandingkan dengan lalinnya, dan

·         Pegawai yang paling banyak mendapat tanda+adalah pegawai yang paling baik kinerjanya.

4. Pemaksaan  Distribusi Kurva  Normal (forced Distribution)

Pemaksaan distribusi normal meliputi:

·         Menilai calon pegawai atau  pegawai berdasarkan pola bahwa hasilnya harus berdistribusi normal.

·         Dipakai sebagai pendekatan dalam menentukan penggolongan insentif dan bimbingan,dan

·         Ditentang Deming karena memaksakan harus ada kelompok staf dengan kinerja di  bawah standar kinerja.

5. Pencatatan kejadian kritis (cristical incidened)

pencatatan kejadian kritis meliputi:

·         Penilaian kinerja dengan selalu menctat peristiwa kritis yang terjadi dilakukan kariawan baik yang diharapkan maupun yang tidak direncanakan.

·         Kelemahannya,pengevaluasi arsip sehingga tidak hanya menilai atas dasar fakta baru yang terjadi saja.

·         Sebaiknya dipakai untuk melengkapi metode penilaian lain,misalnya metode koprasi.

·         Jika dipakai sendiri,tidak tepat untuk mengkoprasikan dengan staf lainnya sehingga tidak tepat juga untuk penentuan gaji.

6. Formulir narative (narative forum)

Formulir narative meliputi:

·         Penilaian calon pegawai atau pegawai dengan menggunakan formulir narativ yang mencakup antara lain kinerja pegawai dibandingkan dengan standar kinerja.Contoh-contoh kinerja kritikal dan rencana peningkatan untuk mencapai/melebihi standar kinerja yang ditentukan, dan

·         Rangkuman penilaian diakhiri dengan mengfokuskan pada pemecahan masalah.

7. Pertautan setandar tingkah laku ( behaviorally ancored rating sales:BARAS)

peraturan standar tingkah laku meliputi :

·         Penilaian calon pegawai atau pegawai dengan mengkombinasikan kelebihan dari narrative form,critical incedenetes dan perangkinan dengan mengacu pada contohtingkah laku spesifik(behavior) yang baik maupun yang jelek,dan

·         Metode ini lebih lengkap dan lebih baik dari yang sebelumnya,hanya lebih lama/sulit dibuat.

Tahap membuat BARS:

1.      Kembangan insiden kritikal efektif dan non efektif dari suatu kinerja.

2.      rumuskan ranah kinerjanya,misalnya pengetahuan atau sikap.

3.      Mintakan pertimbangan pada kelompok lain tentang ranah kinerja diatas,

4.      Buat sekala insidennya,biasanya dipilih 7  atau 9  sekala,

5.      Susun final instrumen untuk masing-masing ranah kinerja  diatas.

8. Mnajemen  berdasarkan  sasaran (menagemen by objective)

·         penilaian dengan mengacu pada sasaran-sasaran organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya secara priodik:

·         Tentukan sasaran organisasi.

·         Tentukan kontribusi calon pegawai atau pegawai selaras dengan sasaran departemen.

·         tentukan secara rinci sasaran individual kariawan jangka pendek.

·         Ukuran dan refiu kinerja calon pegawaiatau pegawai dengan sasaran yang ditentukan.

·         Beri umpan balik setiap periode pengukuran.

Tiga hal yang harus dihindari adalah:

1.      Hindari sasaran kinerja yang tidak jelas atau tidak dapat diukur.Artinya,ada indikator kinerja     dalam bentuk kuantitatif.

2.      Penilaian MBO memerlukan waktu yang banyak seperti menentukan sasaran,mengukur ssaran,dan memberi umapan balik.dan

3.      Menentukan sasaran indifidual yang mendukung sasaran organisasi sering menimbulkan perselisihan.

9. Evaluasi 360 Derajat

·         Dengan metode ini diperoleh umpan balik ganda yang tidak hanya dari atasan langsung tetapi juga dari rekan sejawat dan pelanggan.Sumber data dari:

·         Survei kepuasan pelanggan internal,

·         Survei kepuasan dari pelanggan exsternal,dan

·         Evaluasi diri sendiri.

H.    Kelebihan Dan Kelemahan Metode Penilaian Kinerja

Kelebihan dan kelemahan metode evaluasi kinerja ditunjukan oleh tabel dibawah ini:

Tabel 1.2.1Kelebihan dan kelemahan metode penilaian kinerja

Metode	Kelebihan	Kelemahan
Grafic Rating Scale	Peraktis. Menggunakan  sekala kuantitatif untuk setiap evaluasi	Setandar tidak jelas. Hallo  error, central tendency, dan liniency dapat terjadi.
Alternation Ranking	Peraktis tetap masih peraktis grafic rating scale Terhindar dari sentral tendensi.	Dapat diprotes yang dinilai jika faktanya baik semua
Forced Distribution	Mennghasilakan kellompok sangat baik, sedang, dan kurang baik.	Dapat diprotes yang dinilai jika faktanya baik semua.
Critical Incidents	Menegaskan yang dipersentasi dengan yang tidak berprestasi. Mendorong evaluator  menilai bawahan terus-menerus.	Sulit merangking kinerja antara yang dinilai.
Narrative	Memungkinkan informasi yang lengkap.	Sulit merangking  kinerja antara yang dinilai. Bila tidak direncanakan sering tidak terarah.
BARS	Adanya pertautan behavior memungkinkan evaluasi lebih teliti.	Sulit membuatnya. Perlu keahlian khusus. Lebih teliti. Setandar kinerja jelas Umpan balik kepada yang dinilai lebih fokus. Ranah evaluasi lengkap dan independent terhadap ranah lainya. Lebih  valid dan reliable.
MBO	Terarah pada sasaran.	Menghabiskan banyak waktu.
Behavior	Efektif kaitannya dengan sasaran organisasi Memberi bimbingan dengan masukan spesifik. Validitas tinggi karena digali dari analisis tugas. Relibilitas tinggi jika evaluatornya terlatih.
Hasil	Objektif. Indikator kinerja kualitatif. Diterima semua pihak. Terkait sasaran ki nerja.	Contaminated & Defficient penilaian difokuskan hanya pada kinerja yang dirumuskan saja.
TQM	Orintasi kooperatif. Kombinasi atribut dan hasil.	Sulit . Sulit menentukan pelatihan

I.       Tujuh Karaktreistik Tim Berkinerja Tinggi

Menurut Blanchart ada tujuh karakteristik (sifat) yang dimiliki oleh tim berkinerja tinggi /PERFORM yaitu:

1.      Purpose and values,

2.      Empowerment,

3.      Relationship and communication,

4.      Flexibility,

5.      Optimal productivity,

6.      Recognition and appreciation, dan

7.      Morale

1.    Purpose and Values (Tujuan dan Nilai-Nilai)

Dalam purpose and values terdapat nilai-nilai positif yang dapat meningkatkan kinerja tim seperti nilai menghargai mutu, nilai kolegial, nilai kerjakeras, nilai kejujuran. Adapun tujuannya untuk memotipasi tim agar berkinerja yanng tinggi

2.    Empowerment (pemberdayaan)

Pemberdayaa berarti menggunakan semua potensi yang dimiliki setiap anggota tim secara sinergis dan setiap anggota berpeluang untuk berkembang dan berprestasi. Sinergis berarti bekerja secara bersama-sama dalam satu tim hasilnya lebih besar dibandingkan bekerja sendiri-sendiri.

3.    Relationship and comunication (hubungan dan komunikasi)

Semua tim menaruh perhatain pada komunikasi yang terbuka .seperti anggota tim dapat mengungkapkan perasaan, pikiran, opini, sikap, dan perbuatan-perbuatannya, dan semua tim dapat saling mengisi dan saling menghormati, contohnya seperti yang kuat membantu yang lemah shingga kinerja tim dapat meningkat.

4.    Flexibility (keluwesan)

Setiap anggota saling bebas berkreasi dan berinopasi agar meningkatkan kinerja. Agar anggota tim bebas berkreasi dan berinovasi, pemimpin harus bersikap luwes, pemimpin hanya memberikan keluwesan kepada anggota tim selama bekerja keras dan serius, karna dengan adanya keluesan dapat meningkatkan kinerja tim.

5.    Optimal productivity (produktivitas optimal)

Setiap anggota tim berusaha mencapai hasil kerja yang optimal, maksudnya anggota tim bekrja secara hemat untuk menekan biyaya produksi sehingga harga barang atau jasa yang dihasilkan mampu bersaing dipasaran, anggota tim juga menggunakan teknologi yang mampu meningkatkan produktivitas mereka.

6.    Recognition and appreciation (pengakuan dan apresiasi)

Tim yang bekinerja tinggi  mengakui dan memberikan apresiasi terhadap pengalaman-pengalaman anggotanya dalam meningkatkan produktivitas kerja. Pengakuan dan apresiasi dapat meningkatkan motifasi kerja. Motifasi kerja bersama kemampuan dan teknologi dapat meningkatkan kinerja seseorang dan tim.

7.    Moral

Dari keenam karakteristik diatas menghasilkan moral, moral dalm posisi PERFORM adalah yang tertinggi. Dengan moral kerja yang tinggi, anggota tim memiliki etos kerja yang tinggi pula. Mereka memiliki rasa percaya diri, optimis dengan masa depannya, dan saling percaya yang tinggi diantara anggota tim.

J.      Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja itu dilatarbelakangi oleh faktor-faktor: a)imbalan jasa,b)rasa aman,c)pengaruh antar pribadi,d)kondisi lingkungan kerja,dan e)kesempatan untuk pengembangan  dan peningkatan diri.Kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap masa depan(Yukl,2002).

Robbins (2006) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu  terhadap pekerjaannya.Sikap individu bisa menyangkut puas dan tidak puas pada seluruh dimensi dari pekerjaanya.Locke(1969)mengatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek tergantung pada selisih antara apa yang telah dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan.Sementara Porter(1961),mendefinisikan kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang seharusnya ada dengan banyaknya apa yang ada.

Herbert (1981) menyatakan ,Job satisfaction is a personal reaction,an emotional state(kepuasan kerja adalah suatu reaksi personal dan bersifat emosional).Oleh karena itu kepuasan kerja setip orang tidaklah sama atau bersifat relative.Puas bagi seseorang belum tentu puas bagi orang lainnya.Sementara itu,Davis &Newstrom(2000)mengemukakan pendapatnya dengan menyatakan,Job satisfaction is the favourableness or unfavourableness with which their work.Satisfaction is dynamic(kepuasan kerja adalah sesuatu kesenangan atau ketidaksenangan  terhadap pekerjaan yang dipilihnya dan kepuasan itu bersifat dinamis atau berubah-ubah).

Selanjutnya Robins menyatakan,empat faktor yang kondusif bagi munculnya level tinggi kepuasan kerja karyawan yaitu:pekerjaan yang menentang,imbalan yang setimpal,kondisi kerja yang mendukung,dan mitra kerja yang mendukung.Kemudian Robins(2006)menjelaskan masing-masing faktor diatas sebagai berikut:

1.      Pekerjaan yang secara mental menantang.

Orang lebih menyukai pekerjaan yang memberikan peluang kepada mereka untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka,karateristik tersebut membuat pekerjaan yang secara mental menantang.

2.      Imbalan yang setimpal.

Karyawan menginginkan system pembayaran dan kebijakan promosi yang merka anggap adil,tidak bermakna ganda,dan sesuai dengan harapan mereka.

3.      Kondisi kerja yang mendukung.

Karyawan peduli dengan lingkungan kerja mereka untuk kenyamanan pribadi sekaligus untuk   menfasilitasi  kinerja yang baik.

4.      Mitra kerja yang mendukung.

Orang lebih sering mengundurkan diri dari satu pekerjaan lebih dari sekedar masalah uang atau pencapaian nyata.Oleh karena itu,tidak mengejutkan bahwa mitra kerja yang ramah dan mendukung serta mendorong kepuasan kerja.

Selanjutnya,untuk menjamin pekerjanya puas maka pihak lembaga dituntut untuk dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya.Robbins (2006)mengatakan terdapat dampak dari kepuasan maupun ketidakpuasan dari pekerja suatu organisasi atau lembaga terhadap kinerja pekerjanya.Dampak langsung dari kepuasan pekerja terhadap kinerja meliputi:

·         Produktivitas pekerja tinggi

·         Kemangkiran pekerjanya tidak ada

·         Pekerjanya tetap setia tinggal di organisasi atau lembaganya

·         Pelanggan menjadi puas dan meningkat jumlahnya

Begitu sebaliknya ,ketidakpuasan pekerjanya berdampak langsung terhadap kinerjanya,dampaknya meliputi:

·         Produktivitas pekerjanya menjadi rendah

·         Pekerjanya banyak yang mangkir

·         Pekerjanya keluar dari organisasi atau lembaganya

·         Banyak pelanggan yang complain dan ditinggalkan pelanggannya

Dari beberapa pandangan dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah terpenuhinya seluruh kebutuhan pekerja dalam melaksanakan tugasnya waktu tertentu.Indikator-indikator untuk mengukur kepuasan kerja menurut Minnosota Satisfaction Questionare(MSQ) adalah (1) kebebasan memanfaatkan waktu (2) kebebasan kerja secara mandir (3) kebebasan berganti-ganti perkerjaan sepanjang waktu (4) kebebasan bergaul (5) gaya kepemimpinan atasan langsung (6) kompetensi pengawas (7) tugas yang di terima (8) kesempatan bertindak terhadap orang lain (9) persiapan kerja (10) kebebasan memerintah (11) kebebasan memanfaatkan kemampuan (12) kebebasan menerapkan peraturan yang berlaku (13) gaji yang di terima  (14) kesempatan mengembangkan karier (15) kebebasan mengambil keputusan (16) kesempatan menggunakan metode kerja (17) kondosi kerja yang mendukung (18) kerja sama (19) penghargaan terhadap prestasi (20) perasaan pekerja terhadap prestasinya.

Namun dalam penelitian ini indicator kepuasan kerja dibatasi pada gaji,tunjangan pension,jabatan,pekerjaan menantang,rumah dinas,kendaraan dinas,pelayanan kesehatan,jaminan pendidikan,hiburan,prestasi,penghargaan. Perkerjaan itu senrdiri, rekan kerja, pimpinan

BAB 111

KESIMPULAN

      Dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja memiliki pengartian yang sama. Perbedaannya hanyalah terletak pada redaksional penyampaiannya saja. Banyak batasan yang di berikan para ahli mengenai istilah kinerja dan semua memiliki pandangan yang berbeda, tetapi secara prinsip mereka setuju bahwa kinerja mengarah pada suatu usaha yang dilakukan dalam rangka mencapai prestasi yang lebih baik.

      Dari beberapa pandangan dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah terpenuhinya seluruh kebutuhan pekerja dalam melaksanakan tugasnya waktu tertentu.Indikator-indikator untuk mengukur kepuasan kerja menurut Minnosota Satisfaction Questionare(MSQ) adalah (1) kebebasan memanfaatkan waktu (2) kebebasan kerja secara mandir (3) kebebasan berganti-ganti perkerjaan sepanjang waktu (4) kebebasan bergaul (5) gaya kepemimpinan atasan langsung (6) kompetensi pengawas (7) tugas yang di terima (8) kesempatan bertindak terhadap orang lain (9) persiapan kerja (10) kebebasan memerintah (11) kebebasan memanfaatkan kemampuan (12) kebebasan menerapkan peraturan yang berlaku (13) gaji yang di terima  (14) kesempatan mengembangkan karier (15) kebebasan mengambil keputusan (16) kesempatan menggunakan metode kerja (17) kondosi kerja yang mendukung (18) kerja sama (19) penghargaan terhadap prestasi (20) perasaan pekerja terhadap prestasinya.

DAFTAR PUSTAKA

Manajemen, teori, praktik, dan riset pendidikan. Prof. Dr. Husaini Usman, M Pd., M.T

https://marwanhkm.wordpress.com/2012/05/02/makalah-penilaian-kinerja--dan-pemuasan kerja/ Diakses Tanggal 13 September 2017