MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI
BAB II
PERENCANAAN SUMBER DAYA INSANI
Dalam
manajemen, perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi, membuat
strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana aktivitas kerja
organisasi. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen
karena tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain pengorganisasian, pengarahan, dan
pengontrolan tak akan dapat berjalan.
Sumber daya insani adalah kemampuan
terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya
ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya
dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Faktor – faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber daya
insani
1. Lingkungan Eksternal
a. Perkembangan ekonomi mempunyai
pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi,
pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis
yang dihadapi perusahaan. Kondisi ekonomi mempengaruhi dalan manajemen sumber
daya insani.Inflasi,sebagai kenyataan hidup merusak perencanaan biaya hidup
seseorang.Maka akan berpengaruh terhadap biaya hidup sebagai akibatnya
mengalami peningkatan dalam anggaran rumah tangga seorang karyawan.Maka perlu
direncanakan masalah gaji,pengangkatan karyawan agar tidak terjadi pengurangan
pegawai.Tanpa perbaikan produktifitas dan perekonomian yang kuat,sangat sulit
untuk mengendalikan inflasi dan bersaing di pasar dunia secara efektif.
b. Kondisi sosial-politik-hukum
mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai
peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan
sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan
teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai.
Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan
teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia. Pengembangan dan penerapan
teknologi baru berpengaruh besar terhadap praktik organisasi dan
manajemen.Dengan perubahan teknologi mungkin juga menyebabkan keterasingan di
antara karyawan,ketertinggalan pengetahuan dan keterampilan dan kesulitan
penyesuaian terhadap proses baru organisasi.
d. Para pesaing merupakan suatu
tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya
manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa
perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam
perencanaan sumber daya manusia.
2. Keputusan-keputusan
Organisasional
Berbagai keputusan pokok
organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a. Rencana stratejik perusahaan
adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka
panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk
baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan
kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para
perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam
bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling
berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi
meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia
jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan
sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau
perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan
dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di
masa mendatang.
3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia
dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti,
terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu
tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai
pedoman perencanaan yang akurat.
Manfaat Perencanaan SDI
Dengan perencaaan tenaga kerja
diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi
karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:
1. Perusahaan dapat memanfaatkan
sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan
sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang
sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi
tersebut antara lain meliputi:
a. Jumlah karyawan yang ada
b. Berbagai kualifikasinya
c. Masa kerja masing-masing karyawan
d. Pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah
diikuti
e. Bakat yang masih perlu
dikembangkan
f. Minat karyawan, terutama yang
berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan
Hasil inventarisasi tersebut sangat
penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam
melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan
empat kepentingan di masa depan, yaitu:
a. Promosi karyawan tertentu untuk
mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi
kekosongan.
b. Peningkatan kemampuan
melaksanakan tugas yang sama.
c. Dalam hal terjadinya alih wilayah
kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas
jabatanya tidak mengalami perubahan.
2. Melalui perencanaan sumber daya
manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila
sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard
Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang
meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas
masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan
kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik
fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung
berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih
ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan
yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan
dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan
peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih
professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan
kepentingan perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia
berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam
arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan
menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber
daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan
informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat
semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya
manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam
negeri maupun di luar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan
memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources
Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan
yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
Tujuan perencanaan sumber daya
manusia
1. Standar pengawasan, yaitu
mencocokan pelaksanaan dengan perencanaannya.
2. Mengetahui kapan pelaksanaan dan
selesainya suatu kegiatan.
3. Mengetahui siapa saja yang
terlibat (struktur organisasinya), baik kualifikasinya maupun kuantitasnya.
4. Mendapatkan kegiatan yang
sistematis termasuk biaya dan kualitas pekerjaan.
5. Meminimalkan kegiatan-kegiatan
yang tidak produktif dan menghemat, biaya, tenaga, dan waktu.
6. Memberikan gambaran yang
menyeluruh mengenai kegiatan pekerjaan.
7. Menyerasikan dan memadukan
beberapa subkegiatan.
8. Mendeteksi hambatan kesulitan
yang bakal ditemui.
9. Mengarahkan pada pencapaian
tujuan.
Syarat – syarat perencanaan SDI
a.Harus mengetahui secara jelas
masalah yang akan direncanakannya.
b.Harus mampu mengumpulkan dan
menganalisis informasi tentang SDI.
c.Harus mempunyai pengalaman luas
tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDI.
d.Harus mampu membaca situasi SDI
masa kini dan masa mendatang.
e.Mampu memperkirakan peningkatan SDIdan
teknologi masa depan.
f.Mengetahui secara luas peraturan
dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
Langkah – langkah perencanaan SDI
Dalam perencanaan SDI ada empat
langkah pokok,yaitu :
1.Perencanaan untuk kebutuyhan masa
depan
2.perencanaan untuk keseimbangan
masa depan
3.perencanaan untuk pengadaan dan
seleksi atau pemberhentian sementara
4.perencanaan untuk pengembangan
BAB III
Analisis Pekerjaan dalam Manajemen Sumber
Daya Manusia
Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan terdiri atas
dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk
menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta
kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah
sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah
dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian
analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji,
mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu
pekerjaan secara sistematis dan sistemik
Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan penting
dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa manfaat yang
diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari
dilakukannya analisis jabatan. Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu, (1)
memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, (2) memberikan kepuasan pada
diri tenaga kerja, (3) menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif
(Sastrohadiwiryo)..
BAB IV
REKRUTMEN TENAGA KERJA
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan,
mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah
sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah
ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Seleksi adalah usaha pertama yang harus
dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang
akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan
seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang
diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.
Dalam proses rekrutmen terdiri dari
dua fase, yaitu:
1.
Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan
sumber daya manusia baru,danmenetapkanpekerjaan-pekerjaanyang harusdiisidan
tipe-tipe pelamar yang diperlukan.
2.
Untuk menyebarluaskankepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan
pekerjaan,sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan pelamar
yang kurang memenuhi kualifikasi yang diperlukan.
Adapun hasil kegiatan rekrutmen
adalah identifikasi terhadap suatu pool yang berisikan para calon karyawan yang
memenuhi syarat yang kemungkinan besar akan terpilih dan ditempatkan.
. TUJUAN DARI REKRUTMEN DAN
SELEKSI
Tujuan utama dari proses rekrutmen
dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan
tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat
bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama
Tahap-tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi
Proses pencarian calon karyawan
untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu dalam suatu perusahaan atau
organisasi, pada umumnya meliputi proses rekrutmen (pencarian calon karyawan)
serta seleksi (pemilihan calon karyawan), yang secara terinci meliputi kegiatan
di bawah ini.
1. Proses
rekrutmen
a)
Memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau
di radio dan televisi
b)
Pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikankejuruan
atau pusat-pusat kursus Para karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan
atau anggotakeluarganya yang dapat mereka jamin „kebaikan‟ kerjanya
c)
Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.
2. Seleksi calon karyawan
a)
Seleksi surat-surat lamaran
b)
Wawancara awal
c)
Ujian, psikotes, wawancara
d) Penilaian
akhir
e)
Pemberitahuan dan wawancara akhir
f)
Penerimaan
3. Alasan-alasan Dasar
Rekrutmen
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu
organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam
alasan, antara lain:
a.
Berdirinya organisasi baru.
b.
Adanya perluasan kegiatan organisasi
c.
Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.
d.
Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.
e.
Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat
sebagai tindakan punitif.
f.
Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usiapension.
g.
Adanya pekerja yang meninggal dunia.
4. Rekrutmen
dan Pengaruh Nilai
Rekrutmen merupakan fungsi manajemen sumber
daya manusia yang penting dan menarik karena dalam praktek sangat dipengaruhi
oleh tiga nilai utama yang saling berbeda dan bahkan saling berlawanan satu
sama lain. Tiga nilai tersebut meliputi:
a)
Keadilan sosial (social equity), termasuk affirmative action;
b)
Efisiensi manajemen (managerial efficiency);
c)
Daya tanggap politik (political responsiveness)
Sistem Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari
program pengadaan tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan,
upaya rekrutmen dan seleksi dalam sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu
panitia yang ditetapkan oleh SK kepala sekolah, rektor atau apapun namanya dari
pimpinan tertinggi dari sebuah organisasi pendidikan.
Secara umum tipologi sistem
rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cara:
1. Sistem Langsung
Sistem rekutmen dan seleksi semacam
ini adalah sistem yang menerima secara langsung terhadap seorang tenaga baru
dengan langsung memberikannya SK dari pimpinan tertinggi atau yang bertangung
jawab. Adapun bentuk- bentuknya dapat dikategorikan sebagai berikut:
a. Pemupukan ekternal
b. Pemupukan internal
c. Bentuk terbuka
d. Bentuk tertutup
2. Sistem Tidak Langsung
Sistem ini adalah sistem rekrutmen
dan seleksi yang menerima secara tidak langsung terhadap tenaga baru dengan
langsung memberikannya SK tetapi SK diberikan setelah tenaga baru melewati masa
orientasi yang berfungsi evaluatif selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun
bentuknya meliputi:
a. Orientasi Selektif
Adalah proses orientasi beberapa
orang yang telah diterima untuk bekerja di lembaga namun masih berada dalam
bingkai untuk memilih yang terbaik. misalnya setelah A, B dan C dinyatakan
diterima untuk bekerja tidak langsung mendapatkan SK dari pimpinan sehingga
statusnya bukanlah pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu diorientasi dalam
waktu satu tahun
b. Orientasi Akumulatif
Adalah proses orientasi beberapa
orang yang telah benar- benar diterima semuanya dengan tujuan hanya untuk
mengenalkan dan memantapkan cara berfikir dan bertindak mereka sesuai dengan
visi dan misi lembaga.
Rekrutmen menurut asalnya dibagi
menjadi dua macam, yaitu :
1. Rekrutmen
Internal
2. Rekrutmen
External
Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi
Secara garis besar pelaksanaan
rekrutmen dan seleksi dapat dipolarisasi menjadi dua bagian pertama, analisa
jabatan- kedua, pemilihan tenaga kerja.
a. Analisa Jabatan
Analisa jabatan adalah proses untuk
mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan
berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan. Hal perlu diperhatikan dalam
analisa jabatan adalah
1)
Definisi jabatan,
2) Apa
saja yang harus dilakukan dari jabatan tersebut,
3)
Bagaimana melakukan pekerjaan tersebut,
4) Dan
mengapa harus dilakukan.
b. Pemilihan
Tenaga Baru
Pemilihan tenaga baru adalah proses
untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan
tertentu yang tersedia di sekolah. Beberapa metode yang sering digunakan adalah
pengisian formulir, tes psikologi, wawancara dan orientasi orientasi.
Lebih konkritnya, proses pelaksanaan
rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di
bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan
rekrutmen dan seleksi dalam pandangan Johanes Papu :
1.
Mengidentifikasi jabatan lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
2.
Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
3.
Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah
Menentukan dimana kandidat yang
tepat harus dicari.Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam
sekolah atau dari luar sekolah. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf
untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa
kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan.
Jika kandidat harus dicari dari luar sekolah maka perlu dipertimbangan dengan
cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut.
4.
Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
6.
Menyaring / menyeleksi kandidat.
7.
Membuat penawaran kerja.
BAB V
PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN SDI
Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka
pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga
kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk
tujuan tertentu
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan
keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi
tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented).
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
SDI
- Tujuan Pelatihan SDI
- Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan
perubahan teknologi.
- Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa
setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
- Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk
menjadi kompeten dalam pekerjaan.
- Membantu memecahkan persoalan operasional.
- Tujuan Pengembangan SDM
- Meningkatkan produktivitas.
- Meningkatkan mutu tenaga kerja
- Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
- Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi
positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang
direncanakan dengan baik.
- Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik
- Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
- Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht).
Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM
1.Pelatihan
dan Pengembangan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils
training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi.
program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan
diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas
pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap
penilaian.
- Pelatihan dan Pengembangan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan
keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian
yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah.
Pelatihan dan Pengembangan Lintas
Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros
fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan
aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
- Pelatihan dan Pengembangan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna
terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan
bersama dalam sebuah tim kerja.
- Pelatihan dan Pengembangans Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas
training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari.
Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas
mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan.
- Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan
Program-program pelatihan dan
pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi
dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok
program pelatihan dan pengembangan manajemen.
- Metode praktis (on the job training)
- Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode
simulasi (off the job training)
Masing-masing kategori mempunyai
sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama
yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada program
pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak
ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu
teknik memenuhi faktor-faktor berikut:
- Efektivitas biaya.
- Isi program yang dikehendaki
- Kelayakan fasilitas-fasilitas
- Preferensi dan kemampuan peserta
- Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
- Prinsip-prinsip belajar
Teknik-teknik on the job
merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang
pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman
(biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam
praktek adalah sebagai berikut:
- Rotasi jabatan
- Latihan instruksi pekerjaan
- Magang (apprenticeships)
- Coaching
- Penugasan sementara
Teknik-teknik off the job, dengan
pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial)
suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan
sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah
untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta.
Metode yang bisa digunakan adalah:
- Metode studi kasus
- Kuliah
- Studi sendiri
- Program computer
- Komperensi
- Presentasi
- Tahapan Proses Pelatihan dan
Pengembangan SDI
Sebelum pelatihan dapat
diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu. Hal
demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihandan
pengembanga. beberapa tahapan berikutnya:
- Penilaian kebutuhan pelatihan.
- Penilaian kebtuhan perusahaan
- Penilaian kebutuhan tugas
- Penilaian kebutuhan karyawan.
- Perumusan tujuan pelatihan.
Perumusan tujuan pelatihan harus ada
keterkaitan antara input, output, outcome, dan impact dan pelatihan itu
sendiri.
- Prinsip-prinsip pelatihan.
- Partisipasi
- Pendalaman
- Relevansi
- Pengalihan
- Umpan balik
- Suasana nyaman
- Memiliki kriteria
- Merancang dan menyeleksi
prosedur pelatihan
- Pelatihan instruksi pekerjaan
- Perputaran pekerjaan
- Magang dan pelatihan
- Kuliah dan presentasi
- Permainan peran dan pemodelan perilaku
- Studi kasus
- Simulasi
- Studi mandiri dan pembelajaran program
- Pelatihan laboratorium
- Pembelajaran aksi
Syarat-
syarat Pelatih dalam Pengembangan
Seorang pelatih atau instruktur
hendaknya memiliki syarat- syarat tertentu agar supaya bisa berhasil dalam
melakukan pengembangan terhadap karyawan, diantaranya yaitu:
- Teaching Skills
- Comunications skills,
- Personality autholity,
- Social skills,
- Technical competent,
- Stabilitas esmosi,
Manfaat
pelatihan dan pengembangan
Manfaat Umum
- Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
- Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk
mencapai standar kinerja yang dapat diterima
- Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih
menguntungkan.
- Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
- Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
- Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan
pribadi mereka.
Manfaat
Bagi Perusahaan
- Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap
positif terhadap orientasi pada keuntungan
- Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua
tingkat perusahaan
- Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan
- Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
- Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan
Manfaat
bagi individual
- Membantu individu dalam
mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif.
- Melalui pelatihan dan
pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan, prestasi, pertumbuhan,
tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.
- Membantu dalam mendorong dan
mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.
- Membantu seseorang dalam
mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik.
- Menyediakan informasi untuk
memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap
BAB VI
PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR
Suatu karir adalah semua pekerjaan ( atau jabatan ) yang dipunyai selama
kehidupan kerja seseorang. Bagi banyak orang, pekerjaan-pekerjaan tersebut
merupakan suatu bagian dari rencana yang disusunnya secara hati-hati. Bagi
orang-orang lain, karier mereka mungkain sekedar ‘nasib’. Memang perencanaan
karier tidak menjamin keberhasilan karier. Sikap atasan, pengalaman, pendidikan
dan juga ‘nasib’ memainkan peranan penting dalam permasalahan ini. Tetapi
bagaimana juga, perencanaan karier diperlukan bagi para karyawan untuk selalu
siap menggunakan kesempatan karier yang ada.
KONSEP KARIR
1. Karir
Para pakar lebih sering
mendefinisikan karir sebagai proses suatu konsep yang tidak statis dan final.
Mereka cenderung mendefinisikan karir sebagai “perjalanan pekerjaan seorang
pegawai di dalam organisasi”. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai
pegawai baru, dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi
tersebut.
Konsep karir adalah konsep yang
netral (tidak berkonotasi positif atau negatif). Karena itu karir ada yang
baik, ada pula karir yang buruk. Ada perjalanan karir yang lambat, ada pula
yang cepat. Tetapi, tentu saja semua orang mendambakan memiliki karir yang baik
dan bila mungkin bergulir dengan cepat.
2. Jalur Karir
Jalur karir adalah pola urutan pekerjaan (Pattern of Work
Sequence) yang harus dilalui pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir.
Tersirat di sini, jalur karir selalu bersifat formal, dan ditentukan oleh
organisasi (bukan oleh pegawai). Jalur karir selalu bersifat ideal dan normatif. Artinya
dengan asumsi setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama dengan pegawai
lain,
Dalam organisasi yang baik dan
mapan, jalur karir pegawai selalu jelas dan eksplisit, baik titik-titik karir
yang dilalui maupun persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai tujuan karir
tertentu.
3. Tujuan Karir
Tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau jabatan
tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan
memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan
jabatan tersebut.
Yang
penting dicatat, tujuan atau sasaran karir tidak otomatis tercapai bila seorang
pegawai memenuhi semua syarat yang harus dipenuhi. Misalnya seorang kepala
subagian tidak otomatis menjadi kepala bagian meskipun ia telah memenuhi syarat
untuk menjadi kepala bagian. Untuk menjadi kepala bagian, ia harus memenuhi
syarat-syarat yang seringkali di luar kekuasaannya,
4. Perencanaan Karir
Perencanaan
karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Perencanaan karir adalah
perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi
berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi
seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu.
5. Pengembangan Karir
Pengembangan
karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Pengembangan karir adalah
proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan
cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut.
6. Manajemen Karir
Manajemen
karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan
perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan
keputusan karir. Manajemen
karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit
tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu
manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas.
7. Konseling Karir
Konseling karir adalah proses
mengidentifikasi masalah-masalah yang berhubungan dengan karir seorang pegawai
serta mencari alternatif jalan keluar dari berbagai masalah tersebut. Dalam
organisasi, terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karir pegawai.
Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo relatif
cepat. Ada pula yang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan si pegawai
sendiri maupun pekerjaan rekan sekerja lainnya. Dalam keadaan seperti ini,
konseling karir sangat diperlukan, baik oleh pegawai maupun oleh organisasi.
Bahkan organisasi yang cukup besar seringkali merasa perlu mempekerjakan
seorang pakar (konselor) yang khusus menangani masalah-masalah karir ini.
BAB VII
PENILAIAN PRESTASI KERJA
Penilaian Prestasi Kerja (PPK)
adalah “suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para
pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan
langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala”.
TUJUAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Peningkatan imbalan (dengan system merit),
Feed back/umpan balik bagi pegawai yang bersangkutan,
Promosi,
PHK atau pemberhentian sementara,
Melihat potensi kinerja pegawai,
Rencana suksesi,
Transfer/pemindahan pegawai
Perencanaan pengadaan tenaga kerja
Pemberian bonus
Perencanaan karier
Evaluasi dan pengembangan
Diklat
Komunikasi intenal
Kriteria untuk validasi
prosedur suksesi
Kontrol pengeluaran.
Secara garis besar terdapat dua Tujuan
Utama PPK, yaitu :
- Evaluasi terhadap tujuan (goal)
organisasi, mencakup
:
Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka.
Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi
serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut.
Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan
memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak
memuaskan. (Michael Beer dalam French, 1986).
- Pengembangan tujuan (goal)
organisasi, mencakup
:
Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan
pengembangan potensi di masa yang akan datang.
Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan
perencanaan karier.
Memotivasi pekerja
Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan.
Mendiagnosis problem individu dan organisasi.
. OBYEK PENILAIAN PRESTASI KERJA
Hasil kerja individu
Perilaku
Sifat
PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA
a.
Terhadap Individu
Hasil
PPK dapat berpengaruh positif maupun negatif terhadap moral kerja pekerja. Hal
ini dimungkinkan mengingat peranan hasil PPK yang dapat digunakan untuk
berbagai kepentingan manajemen SDM.
Cara
pandang pegawai terhadap PPK dan penggunaan hasil PPK menentukan positif atau
negatif pengaruh PPK pada pegawai yang bersangkutan.
b. Terhadap Organisasi
PPK mempengaruhi orgnisasi,
khususnya pada proses kegiatan SDM. Sebagaimana halnya dengan pengaruh PPK
terhadap individu, informasi hasil penilaian merupakan umpan balik sukses
tidanya fungsi personalia. Besar kecilnya pengaruh PPK pada organisasi
tergantung sedikit banyaknya pada informasi yang didapat dari hasil PPK
tersebut. PPK yang komprehensif dapat menghasilkan informasi yang cukup.
Informasi yang bisa didapat antara lain rekrutmen, seleksi, orientasi,
kebutuhan diklat dan sebagainya.
A. Metode Penilaian Yang
Berorientasi Masa Lalu
1)
Skala Grafik Dengan Rating
Skala
grafik dengan rating atau juga dikenal dengan metode rating
konvensional, adalah metode yang banyak digunakan. Terdapat banyak versi
tentang metode ini namun semuanya berfokus pada perilaku spesifik atau
karakteristik pegawai yang berkaiatan dengan kinerja kerja.
2)
Metode Checklist
Metode checklist adalah
metode PPK dengan cara memberi tanda (V) pada uraian perilaku negatif atau
positif pegawai/karyawan yang namanya tertera dalam daftar. Masing-msing
perilaku tersebut diberi bobot nilai. Besarnya bobot nilai tergantung dari
tingkat kepentingan perilaku tersebut terhadap suksesnya suatu pekerjaan.
3)
Metode Esai
Pada metode ini, penilai menuliskan
sejumlah pertanyaan terbuka yang terbagi dalam beberapa kategori. Beberapa
kategori pertanyaan terbuka yang biasa digunakan :
1. Penilaian kinerja seluruh
pekerjaan.
2. Kemungkinan pekerja
dipromosikan
3. Kinerja kerja pegawai saat
ini
4. Kekuatan dan kelemahan
pegawai
5. Kebutuhan tambahan training
4)
Metode Pencatatan Kejadian Kritis
Metode pencatatan kejadian yang
kritis adalah Penilaian Prestasi Kerja yang menggunakan pendekatan dengan
menggunakan catatan-catatan yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat
baik atau yang sangat buruk. Perhatikan contoh berikut :
5)
Metode Wawancara
Selain kelima metode di atas, PPK
pegawai juga dapat dilakukan dengan cara Wawancara. Maksud dari
penggunaan cara wawancara ini adalah agar pegawai mengetahui posisi dan
bagaimana cara kerja mereka.
Selain itu wawancara juga
dimaksudkan untuk :
a.
Mendorong perilaku positif.
b.
Menerangkan apa target/sasaran yang diharapkan dari pegawai.
c.
Mengkomunikasikan masalah-masalah yang berkaitan dengan upah dan promosi.
d.
Rencana memperbaiki kinerja di masa yang akan datang.
e.
Memperbaiki hubungan antara atasan dengan bawahan.
Metode Penilaian Yang Berorientasi
Masa Depan
a)
Penilaian Diri (self appraisal)
Metode ini menekankan adanya penilaian yang dilakukan karyawan terhadap diri
sendiri dengan tujuan melihat potensi yang dapat dikembangkan dari diri mereka.
b)
Tes Psikologi
Biasanya dilakukan dalam bentuk wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi,
review terhadap hasil evaluasi pekerjaan karyawan. Tes ini dilakukan oleh
psikolog untuk mengetahui potensi karyawan yang dapat dikembangkan dimasa
datang. Beberapa tes psikologi yang dapat dilakukan, seperti tes intelektual,
emosi, motivasi.
c)
Management By Objectives (MBO)
Management
By Objectives
(MBO) yang diperkenalkan oleh Peter Drucker adalah sistem yang menggambarkan
kajian tentang target/sasaran yang hendak dicapai berdasarkan
kesepakatan antara supervisor dan bawahannya. Kajian tentang bagaimana
baiknya bawahan berprestasi selalu ditinjau ulang dan dilakukan secara
periodik. Uji coba selalu dibuat untuk menuliskan target/sasaran dari
segi kuantitas. Para ahli percaya bahwa target/sasaran dapat dan
selayaknya ditetapkan secara kuantitatif.
KENDALA DALAM PENILAIAN
PRESTASI KERJA
a. Pemilihan Metode Terbaik
Hingga
saat ini tidak satupun dari metode panilaian prestasi di atas dikatakan sebagai
yang terbaik untuk semua kondisi dan sitasi organisasi. Kondisi dan
situasi yang berbeda menghendaki metode dan sistem yang berbeda. Menurut French
(1986), metode PPK yang terbaik tergantung pada :
a.
Pendekatan pada metode penilaian pada pekerjaan yang akan dinilai.
b.
Variasi faktor organisasi yang dapat menolong mengimplementasikan program
penilaian (Iklim organisasi, training prosedur penilaian, dan
lain-lain).
b. Kesalahan Penilaian
Penilaian
yang benar dan dapat dipercaya terutama penting di dalam menggunakan kesempatan
yang sama pada pekerja untuk mendapatkan petunjuk pelaksanaan (Juklak) atau
guidelines kerja. Sayangnya supervisor dapat membuat kesalahan
yang mengakibatkan peniaian menjadi kurang benar dan kurang dapat dipercaya.
Kesalahan
yang mungkin dilakukan oleh penilai berkaitan dengan faktor manusia,
dimana penilai tidak dapat terlepas dari unsur subyektif dalam manusia.
BAB VIII
KOMPENSASI
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi juga merupakan
salah satu cara yang paling efektif bagi departemen personalia guna
meningkatkan prestasi kerja, motivasi serta kepuasan kerja karyawan. Sistem
kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan
memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Penentuan
Kompensasi
Penentuan
besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh factor-faktor di bawah ini
yaitu:
1.
Harga/ Nilai Pekerjaan
Penilaian
harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam
menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaain
harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut:
- Melakukan analisis
jabatan/pekerjaan ini akan berkaitan dengan jenis keahlian yang
dibutuhkan, tingkat kompleksitas pekerjaan, resiko pekerjaan,
perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi
tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.
- Melakukan survei “harga”
pekerjaan sejenis pada organisasi lain.
Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.
2.
Sistem kompensasi
Beberapa
sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah :
- SistemPrestasi
Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu sistem hasil/prestasi SistemWaktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.
Kelemahan
dari sistem waktu adalah:
- Tidak membedakan usia,
pengalaman, dan kemampuan karyawan.
- Membutuhkan pengawasan yang
ketat agar karyawan sungguh-sungguh bekerja.
- Kurang mengakui adanya
prestasi kerja karyawan.
Sedangkan
kelebihan sistem waktu adalah:
- Dapat mencegah hal- hal yang
kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang
kurang sehat.
- Menjamin kepastian penerimaan
upah secara periodik.
- Tidak memandang rendah
karyawan yang cukup lanjut usia.
- SistemKontrak/Borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak/borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan/atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
1.
Faktor Intern Organisasi
Faktor intern
organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah:
- DanaOrganisasi
Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Maka Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besarnya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya. - Serikatpekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.
2.
Faktor Pribadi Karyawan
- Produktivitas kerja
Produktivitas kerja
dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang
diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan
pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompensasi yang berbeda.
Pemberian kompensasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktivitas kerja
karyawan.
- Posisi dan jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan
besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan
keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi
posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya,
maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya.
- Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja
juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih
berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang
lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat
pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi
pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan
untuk meningkatkan pengetahuannya.
- Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda
dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk
pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula
halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian
kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesionalisme pegawai
juga karena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang
bersangkutan. Sebagai contoh, kebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang
bertugas di lapangan biasanya mendapatkan kompensasi antara 2-3 kali lipat dari
pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya
resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.
.
Tantangan Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi
- Suplai dan Permintaan Tenaga
Kerja
Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi
daripada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar.
Sebagai contoh, pada tahun 1970-an, kelangkaan tenaga akuntan menyebabkan
perusahaan (organisasi) harus memberikan tunjangan kelangkaan disamping
kompensasi dasar untuk memperoleh tenaga kerja akuntan.
- Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup
dan tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bias bersaing lagi. Oleh
karena itu, perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi
kontribusi mereka kepada perusahan melalui produktivitas mereka. Bila ini
terjadi (bisa karena kelangkaan atau kekuatan serikat karyawan),
perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan-pekerjaan, melatih para
karyawan baru untuk menaikkan suplai atau melakukan automaisasi.
- Kesediaan untuk membayar
Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa
perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh
karena itu, perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan
pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima. Manajemen perlu mendorong para
karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi yang lebih
tinggi dapat dibayarkan.
- Berbagai kebijaksanaan
pengupahan dan penggajian
Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan yang
mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan yang umum
adalah memberikan kenaikan upah yang sama besarnya pada karyawan angota
serikat buruh maupun karyawan yang bukan angota serikat. Banyak
perusahaan mempunyai kebijaksanaan pembayaran bonus (premium) diatas upah dasar
untuk meminimumkan perputaran karyawan atau untuk menarik para karyawan
terbaik. Perusahaan-perusahaan lain mungkin juga menetapkan kenaikan kompensasi
secara otomatis bila indeks biaya hidup naik.
Keadilan dan kelayakan Dalam Pemberian Kompensasi
Selain
hal-hal diatas, dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan
dan kelayakan.
1.
Keadilan
Dalam
pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk-bentuk
lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. Keadilan bukan
berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya
hubungan antara pengorbanan (input) dengan output.
Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang
diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input)
yang diperlukan suatu jabatan. Input dalam satu jabatan ditujukan dari
persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang
memangku jabatan tersebut.
2.
Kelayakan
Di samping
masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah
kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti
kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan
pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di
perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah
mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi
Eksternal).
BAB IX
MOTIVASI
Motivasi
berasal dari bahasa Latin, Movere yang berarti dorongan atau daya
penggerak.Motivasi didefinisikan sebagai proses dimana perilaku diberikan
energy dan diarahkan.Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah
kerja (mengarahkan daya dan potensi) bawahan, agar mau bekerja sama secara
produktif untuk mewujudkan tujuan yang telah ditentukan perusahaan. Motivasi
adalah proses yang memperhitungkan intensity (intensitas), direction (arahan),
dan persistence (kegigihan) dalam upaya mencapai tujuan dapat disimpulkan bahwa
motivasi adalah dorongan dalam mengarahkan individu yang merangsang tingkah
laku individu serta organisasi untuk melakukan tindakan dalam mencapai tujuan
yang diharapkan.
Tujuan motivasi adalah sebagai berikut
1· Meningkatkan moral
dan kepuasan kerja karyawan.
2 · Meningkatkan
produktivitas kerja karyawan.
3 · Mempertahankan
loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
4 · Meningkatkan
kedisiplinan karyawan.
5 · Mempertinggi rasa
tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
6 · Menciptakan suasana
dan hubungan kerja yang baik.
7· Meningkatkan
kreativitas dan partisipasi karyawan
Jenis-jenis motivasi
adalah sebagai berikut:
1 · Motivasi Positif
(Insentif Positif); Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
2 · Motivasi Negatif
(Insentif Negatif); Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan
mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam
waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka
panjang dapat berakibat kurang baik.
Alat-alat motivasi adalah sebagai berikut: ·
Material insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa uang dan atau
barang yang mempunyai nilai pasar; memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya
kendaraan, rumah dsb. · Nonmaterial insentif, yaitu alat motivasi yang
diberikan berupa barang atau benda yang tidak ternilai; memberikan kepuasan
rohani atau bangga. Misalnya medali, piagam, bintang jasa, dsb. · Kombinasi material
dan nonmaterial insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa material
(uang dan barang) dan nonmaterial (medali-piagam).
Metode –metode motivasi adalah sebagai
berikut:a
1· Motivasi Langsung
(Direct Motivation) Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan Non
Materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap karyawan untuk memenuhi
kebutuhan serta kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan,
tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.
2 · Motivasi Tidak
Langsung (Indirect Motivation) Motivasi Tidak langsung adalah motivasi yang
diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang
gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat
melakukan pekerjaannya. Misalnya ruangan kerja yang nyaman, suasana pekerjaan
yang serasi dan sejenisnya.
Proses motivasi adalah sebagai berikut : ·
Tujuan, Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan
organisasi. Baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan. · Mengetahui
kepentingan, Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan
karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepntingan pimpinan atau perusahaan
saja.
· Komunikasi efektif, Dalam proses motivasi
harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui
apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya
insentif tersebut diperolehnya.
· Integrasi tujuan, Proses motivasi perlu
untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan.
memotivasi staf atau
karyawan dengan cara antara lain : (1) memberikan berbagai kebebasan kepada
staf atau karyawan untuk membuat keputusan sendiri dalam menjalankan dan
menyelesaikan pekerjaannya, (2) memperkenalkan staf atau karyawan dengan kontak
sosial; saling berbagi antar staf atau karyawan, (3) mengurangi pengawasan yang
terlalu ketat dan kaku yang sering membuat staf atau karyawan kehilangan
kreativitas dalam pekerjaanya, (4) memberikan perhatian yang lebih besar
terhadap kelompok-kelompok kerja informal, dan (5) memberi lebih banyak
informasi untuk staf atau karyawan tentang perhatian manajer dan operasi
organisasi. Jadi motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan kebutuhan material
dan nonmaterial dan membangkitkan semangat Dengan memperhatikan faktor-faktor
perpaduan antara kebutuhan organisasi dan kepuasan kerja staf atau karyawan
seperti tersebut di atas, maka hal ini akan memudahkan para manajer untuk
memotivasi para staf atau karyawannya agar lebih baik dalam melaksanakan
tugas-tugasnya.
Teori motivasi
dikelompokkan atas :
a.
Teori Kepuasan (Content Theory)
b.
Teori Proses (Process Theory)
c.
Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) .
No comments:
Post a Comment