MAKALAH MANAJEMEN DAN PENILAIAN KINERJA 

BAB I

PENDAHULUAN

A.      Latar Belakang Masalah

Manajemen merupakan suatu proses yang sangat dibutuhkan dalam dunia perusaan, karena dalam proses manajemen terdapat langkah-langkah atau tahapan dalam mencapai tujuan perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan tersebut secara efektif dan efisien.

Selain proses manajemen yang perlu diperhatikan dalam sebuah instansi atau organisasi, kinerja dalam sebuah instansi juga perlu diperhatikan. Karena, kinerja merupakan hasil kerja dan juga penilaian atas kerja seseorang yang berkecimpung dalam dunia kerja sebuah instansi. Oleh karenanya, kinerja juga membutuhkan manajemen, agar hasil yang diperoleh atau kinerja dari para pekerja atau karyawan dapat mencapai hasil yang ditujukan oleh perusahaan.

Melaksanakan manajemen kinerja akan memberikan manfaat bagi organisasi, tim, dan individu. Manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada keseluruhan unit kerjanya.

B.       Rumusan Masalah

a.         Apa pengertian manajemen dan penilaian kinerja?

b.         Apa tujuan dan manfaat manajemen dan penilaian kinerja?

c.         Apa Syarat efektifnya penilian kinerja?

d      Bagaimana kriteria Keberhasilan manajemen dan penilian kinerja?

e.         Bagaimana prinsip-prinsip dasar manajemen kinerja?

F.       Bagaimana Metode Penilaian Kinerja?

BAB II

PEMBAHASAN

A.      pengertian Manajemen dan Penilaian kinerja.

Manajemen berasal dari kata to manage yang diartikan dengan mengendalikan, menangani atau mengelola. Secara umum, pengertian manajemen adalah pengelolaan suatu pekerjaan untuk memperoleh hasil dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara menggerakkan orang lain untuk bekerja. [1]

Menurut G. R. Terry, manajemen diartikan sebagai proses yang khas yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan dan usaha mencapai sasaran-sasaran dengan memanfaatkan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.[2]

Manajemen adalah proses penggunaan sumber daya organisasi dengan menggunakan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Yakni dengan menjalankan fungsi-fungsi manajemen seperti, perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pelaksanaan, pengawasan, dll. Manajemen dapat didefenisikan sebagai sebuah proses yang terdiri atas perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian.

Sementara itu, kinerja atau permormance sering diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Manajemen kinerja adalah suatu proses yang dirancang untuk meningkatkan kinerja organisasi, kelompok, dan individu yang digerakkan oleh para manajer. 

Kinerja sendiri adalah suatu hal yang berorientasi ke masa depan, disesuaikan spesifik berdasarkan kondisi khusus dari setiap organisasi/individu dan didasarkan atas suatu model kausal yang menghubungkan antara input dan output.

kinerja juga dapat diartikan sebagai hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan.

Manajemen kinerja didefenisikan oleh Bacal (1999) sebagai proses komunikasi yang berkesinambungan yang dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasan. [3]

Jadi, kesimpulan dari manajemen kinerja adalah kegiatan yang mengkaji ulang kinerja secara berkesinambungan untuk meningkatkan dan mengembangkan kinerja lebih lanjut.

Penilaian kinerja merupakan alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan. Pada intinya, penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk memverifikasi bahwa karyawan memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat pula merupakan cara untuk membantu karyawan mengelola kinerja mereka. Jadi Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan.

B.  Manfaat dan Tujuan manajemen dan Penilian kinerja.

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan organisasi. Pencapaian tujuan organisasi menunjukkan hasil kerja/prestasi organsisasi dan menunjukkan kinerja organisasi. Hasil kerja organisasi diperoleh dari serangkaian aktivitas yang dijalankan. Aktivitas tersebut dapat berupa pengelolaan sumberdaya organisasi maupun proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.  Untuk menjamin agar  aktivitas tersebut dapat mencapai hasil yang diharapkan, diperlukan upaya manajemen dalam pelaksanaan aktivitasnya.[4]

Dengan demikian, hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Manajemen kinerja bukannya memberi manfaat kepada organisasi saja tetapi juga kepada manajer dan individu.

Bagi organisasi, manfaat manajemen kinerja adalah menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja,memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar ketrampilan, mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan  karier, membantu menahan pekerja terampil agar tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan, mendukung program perubahan budaya.

Bagi manajer, manfaat manajemen kinerja antara lain: mengupayakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku, menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas, memperbaiki kinerja tim dan individual, mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf, membantu karyawan yang kinerjanya rendah, digunakan untuk mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan, proses motivasi dan pengembangan tim, mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau ulang kinerja dan tingkat kompensasi.

Bagi individu, manfaat manajemen kinerja antara lain dalam bentuk: memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk tampil baik, membantu pengembangan kemampuan dan kinerja, peluang menggunakan waktu secara berkualitas, dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja, dan memformulasi tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dijalankan.

Manajemen kinerja dalam praktiknya memiliki berbagai tujuan yang dapat membantu kefektifan dan keefisienan kerja. Adapun tujuan dari manajemen kinerja tersebut menurut Noe dkk (1999) ada tiga tujuan manajemen kinerja,[5] diantaranya:

1.         Tujuan Strategik

Manajemen kinerja harus mengaitkan kegiatan pegawai dengan tujuan organisasi. Pelaksanaan streategi tersebut perlu mendefenisikan hasil yang akan dicapai, perilaku, karakteristik pegawai yang dibutuhkan untuk melaksanakan strategi, mengembangkan pengukuran dan sistem umpan balik terhadap kinerja pegawai.

2.         Tujuan Administratif

Kebanyakan organisasi menggunakan informasi manajemen kinerja khususnya evaluasi kinerja untuk kepentingan keputusan administratif, seperti: penggajian, promosi, pemberhentian pegawai dan lain-lain.

3.         Tujuan Pengembangan

Manajemen kinerja bertujuan mengembangkan kapasitas pegawai yang berhasil dibidang kerjanya. Tujuan umum manajemen kinerja adalah menciptakan budaya para individu dan kelompok memikul tangggung jawab bagi usaha peningkatan proses kerja dan kemampuan yang berkesinambungan.

Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai,[6] yaitu:

·         Performance Improvement yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

·         Compensation adjustment yaitu Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

·         Placement decision yaitu Menentukan promosi, transfer, dan demotion.

·         Training and development needs yaitu mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.

·         Carrer planning and development yaitu Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.

·         Staffing process deficiencies yaitu Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.

·         Informational inaccuracies and job-design errors yaitu Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.

·         Equal employment opportunity yaitu Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.

·         External challenges yaitu Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.

·         Feedback yaitu Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.

C. Syarat Efektifnya Penilaian Kinerja

Sistem penilaian kinerja yang efektif, harus mampu merespon berbagai tantangan internal dan eksternal yang dihadapi oleh karyawan.Menurut Cascio terdapat enam syarat yang dapatdigunakan sebagai alat ukur dalam mengukur efektif atau tidaknya sistem penilaian kinerja, yaitu sebagai berukut:[7]

a.       Penilai (Supervisor)

Mengukur kemampuan dan memotivasi penilai dalam melakukan pnilaian secara terus menerus, merumuskankinerja karyawan secara objektif,dan memberikan umpan balik bagi karyawan.

b.      Keterkaitan (Relevance)

Mengukur keterkaitan langsung unsur-unsur penilaian kinerja dengan uraian pekerjaan.

c.       Kepekaan (Sensitivity)

Mengukur keakuratan atau kecermatan sistem penilaian kerja yang dapat membedakan karyawan yang berprestasi dengan yang tidak berprestasi, serta sistem harus dapat digunakan untuk tujuan administrasi kekaryawanan.

d.      Keterandalan (Reliability)

Mengukur keandalan dan konsistensi alaat ukur yang digunakan.

e.       Kepraktisan (Practicality)

Mengukur alat penilaian kinerja yang mudah digunakan dan dimengerti oleh penilai dan bawahannya.

f.       Dapat diterima (Acceptability)

Mengukur kemampuan penilai dalam melakukan penilaian sesuai dengan kemampuan tugas dan tanggung jawab bawahannya.

D. Kriteria Keberhasilan Manajemen dan Penilaian Kinerja.

Keberhasilan kinerja akan membawa dampak positif terhadap hasil kerja yang efektif yang mampu mencapai tujuan dari sebuah instansi perusahaan. Oleh karenanya, instansi yang melakukan manajemen kinerja pada perusahaannya akan mampu memperoleh kinerja yang efektif. Maka, manajemen kinerja dapat dinyatakan berhasil apabila memenuhi kriteria sebagai berikut:

1.       Proses manajemen kinerja telah memungkinkan pengalaman dan     pengetahuan yang diperoleh individu dari pekerjaan dapat dipergunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi.

2.       Proses penyelenggaraan manajemen kinerja dapat disesuaikan dengan pekerjaan sebenarnya dari organisasi dan bagaimana kinerja pada umumnya dikelola.

3.       Manajemen kinerja dapat memberi nilai tambah dalam bentuk hasil jangka pendek maupun pengembangan jangka panjang.

4.       Proses manajemen kinerja berjalan secara transparan dan bekerja secara jujur dan adil.

5.       Pendapat stakeholder diperhatikan tentang seberapa baik skemanya berjalan dan tindakan diambil sesuai keperluan untuk memperbaiki berbagai proses. Jika perusahaan memperhatikan dan berusaha memenuhi permintaan / kepentingan dari masing-masing stakeholder, maka manejemen kinerja akan dapat berhasil. [8]

E. Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Kinerja

Sebagai prinsip dasar dalam manajemen kinerja adalah menghargai kejujuran, memeberikan pelayanan, tanggung jawab, dirasakan seperti bermain, adanya perasaan kasihan, adanya perumusan tujuan, terdapat konsensus dan kerja sama, sifatnya berkelanjutan, terjadi komunikasi dua arah dan mendapatkan umpan balik.[9]

1.      Kejujuran

Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja, dan rekan kerja.Sehingga manajer mampu memahami hambatan-hambatan para karyawan untuk mencapai kinerja yang bagus.

2.      Pelayanan

Yang dimaksud dengan pelayanan disini adalah bagaimana memberikan pelayanan kepada para pekerja, seperti jika pekerja mengalami kesulitan menyelesaikan pekerjaannya, maka manajer membantu pekerja tersebut agar mampu menyelsaikan pekerjaannya tersebut.

3.         Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan prinsip dasar dalam mengembangkan kinerja. Dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan yang tidak mereka kerjakan untuk mencapai tujuan mereka. Dalam perspektif manajer, sudah menjadi tanggung jawab manajer untuk memastikan keberhasilan bawahannya.

4.      Bermain

Manajemen kinerja menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan bermain. Dengan menggunakan prinsip bermain, maka pekerjan yang dikerjakan tidak akan menjadi beban, justru akan menyenangkan dan menjadi semangat ketika mengerjakan pekerjaan tersebut.

5.      Rasa kasihan

Makna rasa kasihan adalah seorang manajer memiliki sikap memahami dan empati terhadap orang lain. Rasa kasihan seorang manajer akan melupakan kesalahan di belakang dan akan memulai denhan sesuatu yang baru.

6.      Perumusan tujuan

Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi.

7.      Konsensus dan kerja sama

Manajemen kinerja mengandalkan pada kerja sama antara atasan dan bawahan dari pada menekankan pada kontrol dan melakukan pemaksaan.

8.       Berkelanjutan

Manajemen kinerja merupakan proses yang sifatnya berlangsung secara terus menerus, dan berkelanjutan.

9.        Komunikasi dua arah

Manajemen kinerja memerlukan gaya menajemen yang bersifat terbuka dan jujur serta mendorong teradinya komunikasi dua arah.  Dengan komunikasi dua arah, bawahan mudah memahami apa yang diinginkan oleh atasannya. Sebaliknya, atasan lebih memahami apa yang terjadi dan apa yang diinginkan oleh bawahan.

10.    Umpan balik

Umpan balik dalam hal ini berupa kemungkinan pengalaman dan pengetahuan kinerja pada masa lalu, yang gunanya untuk meninjau kembali perencanaan kinerja.

F.Metode Penilaian kinerja.

Banyak Metode dlam penilaian kinerja yang bisa dipergunakan, namun secara garis besar dibagi menjadi dua jenis, yaitu: [10]

1.      Pas Oriented appraisal methods ( Penilaian Kinerja yang berorientai pada masa Lalu).

Penilaian Kinerja atas kinerja sesorang dari pekerjaan yang telah dilakukanya.

2.      Future Oriented appraisal methods (Penilaian kinerja yang berorientasi Ke masa depan).

Penilaian Kinerja dengan menilai seberapa besar potensi karyawan dan mampu untuk menetapkan kinerja yang diharakan pada masa yang akan datang.

BAB III

PENUTUP

A.Kesimpulan

Manajemen kinerja didefenisikan oleh Bacal (1999) sebagai proses komunikasi yang berkesinambungan yang dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasan.

Jadi, kesimpulan dari manajemen kinerja adalah kegiatan yang mengkaji ulang kinerja secara berkesinambungan untuk meningkatkan dan mengembangkan kinerja lebih lanjut

Tujuan manajemen kinerja ada 3 macam, yaitu: tujuan strategik, tujuan administratif, dan Tujuan Pengembangan. Prinsip-prinsp dasar manajemen kinerja adalah kejujuran, Pelayanan, Tanggung jawab, Bermain, Rasa kasihan, Perumusan tujuan, Konsensus dan kerja sama, Berkelanjutan, Komunikasi dua arah, Umpan balik.

Penilaian kinerja merupakan alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan. Pada intinya, penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk memverifikasi bahwa karyawan memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat pula merupakan cara untuk membantu karyawan mengelola kinerja mereka.

B.Saran.

Demikianlah Makalah dari kami, kami menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan makalah ini. Kritik dan saran sangat kami butuhkan untuk menjadikan lebih baik,dan semoga bermafaat untuk kita semua.

DAFTAR PUSTAKA

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.jakarta : Erlangga.

Herman ,Sofyandi.2008.Manajemen Sumber Daya Manusia. yogyakarta: Graha Ilmu.

Juni Priansa, Donni. 2011.Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis.Bandung :Alfabeta CV.

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.

---

[1] Juni Priansa, Donni. 2011.Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis.Bandung :Alfabeta CV.Hal.196.

[2] Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.jakarta : Erlangga.Hal.232

[3] Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.Hal 276.

[4] Herman ,Sofyandi.2008.Manajemen Sumber Daya Manusia. yogyakarta: Graha Ilmu.Hal 245.

[5] Herman ,Sofyandi.2008.Manajemen Sumber Daya Manusia. yogyakarta: Graha Ilmu.Hal.209.

[6] Juni Priansa, Donni. 2011.Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis.Bandung :Alfabeta CV.Hal.197

[7] Juni Priansa, Donni. 2011.Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis.Bandung :Alfabeta CV.Hal.198.

[8] Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.jakarta : Erlangga.Hal.235.

[9] Herman ,Sofyandi.2008.Manajemen Sumber Daya Manusia. yogyakarta: Graha Ilmu.Hal.211.

[10] Juni Priansa, Donni. 2011.Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis.Bandung :Alfabeta CV.204.