MAKALAH KONFLIK dan NEGOSIASI DALAM PRILAKU ORGANISASI 

BAB II

PEMBAHASAN

A.     Pengertian Konflik

Konflik  berasal  dari  kata kerja latin configere  yang  berarti  saling  memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan  sebagai  suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok)  dimana  salah satu pihak  berusaha  menyingkirkan  pihak lain dengan menghancurkannya  atau  membuatnya  tidak  berdaya.

Konflik yaitu proses yang bermula ketika satu pihak mengganggap pihak lain secara negative mempengaruhi atau akan secara negative mempengaruhi ,sesuatu yang menjadi kepedulian pihak pertama,ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul  karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya atau pekerjaan yang terbatas atau karna kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status ,tujuan ,nilai atau persepsi.

v  Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.

1.      Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977),

 konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.

2.      Menurut Gibson, et al (1997: 437),

hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.

3.      Menurut Robbin (1996),

            Keberadaan  konflik  dalam  organisasi  dalam  organisasi  ditentukan  oleh  persepsi individu  atau  kelompok. Jika  mereka  tidak  menyadari  adanya  konflik  di   dalam organisasi  maka  secara  umum  konflik  tersebut  dianggap  tidak  ada. pada tingkatan

4.      organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.

v  Perkembangan pandangan tentang konflik

a)      Pandangan tradisional (1930-1940). 

Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.

b)      Pandangan hubungan manusia (1940-1970an). 

Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.

c)      Pandangan interaksionis (The Interactionist View).

Pandangan ini yaitu keyakinan bahwa konflik tidak hanya menjadi kekuasaan positif dalam kelompok namun konflik juga sangat diperjuankan agar kelompok berkinerja efektif.

B.     Faktor-Faktor Penyebab Konflik

Ø  Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Setiap manusia adalah individu yang unik.

Ø  Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

Ø  Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

C.     Jenis-Jenis Konflik

a)      konflik tugas yaitu konflik yang berhubungan dengan isi dan sasaran pekerjaan

b)      konflik proses yaitu konflik yang berhubungan dengan cara melakukan pekerjaan

c)      konflik hubungan yaitu konflik yang didasarkan atas hub personal

v  Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam:

a)      Konflik  antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))

b)      konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).

c)      konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).

d)     konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)

e)      konflik antar politik.

D.    Akibat Konflik

1.      meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain.

2.      keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.

3.      perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam,- benci, saling curiga dll.

4.      kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.

5.      dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.

e.     Langkah-Langkah Menangani Konflik

1.      Menjadi Pendamai.

2.      Tetap netral.

3.      Dengarkan kedua (atau lebih) pihak.

4.      Mau membujuk pihak-pihak untuk bertanggung jawab.

5.      Satukan pihak-pihak yang berselisih paham.

6.      Beri semua pihak kesempatan berbicara.

7.      Dorong mereka untuk memaafkan dan melupakan yang lalu.

F.Proses konflik

·         Komunikasi: komunikasi yang kurang baik dalam organisasi sebagai menimbulkan ketidaknyamanan antar kelompok

·         Struktur: tuntutan pekerjaan menyebabkan ketidaknyamanan antar anggota organisasi

·         Variable pribadi: ketidak sukaan pribadi atau individu lain.

Konflik ini ada dua ada fungsional dan disfungsional,kalo fungsional itu konflik yang mendukung sasaran kelompok dan memperbaiki kinerjanya,dan disfungsional itu adalah konflik yang menghambat kinerja kelompok.[1]

	Tingkat konflik	Kemungkinan dampak pada organisasi	Organisasi yang memiliki karakter	Tingkat kinerja organisasi
Stuasi I	Rendah atau tidak ada	disfungsional	Adaptas lambat terhadap perubahan Sedikit perubahan Stimulasi gagasan yang minim Apati Stagnasi	Rendah
Stuasi II	Optimal	Fungsional	Gerakan positif ke perubahan Inovasi dan perubahan Mencari solusi perubahan Kreativitas dan Adaptasi yang cepat terhadap perubahan lingkungan	Tinggi
Stuasi III	Tinggi	Disfungsional	Gangguan berat Menggangu aktivitas Sulit berkkoordinasi Kekacauan	Rendah

 Proses konflik Proses konflik terdiri atas lima tahap: potensi oposisi atau ketidakcocokan, kognisi dan personalisasi, maksud, perilaku, hasil.

TAHAP I : POTENSI OPOSISI ATAU KETIDAK COCOKAN

Langkah pertama dalam proses konflik adalah adanya kondisi (syarat) yang menciptakan kesempatan untuk kemunculan konflik itu. Kondisi itu tidak selalu mengarah ke konflik, tetapi salah satu kondisi itu perlu agar konflik itu muncul. Kondisi ini (yang dapat dipandang juga sebagai penyebab atau sumber konflik) juga bisa dianggap sebagai sebab atau sumber konflik kedalam tiga kategori umum : variabel, komunikasi, struktur, dan pribadi.

·         Komunikasi                                                            

Potensi Konflik meningkat apabila terdapat terlalu sedikit komunikasi atau terlalu banyak komunikasi. Saluran yang dipilih dapat merangsang oposisi. Proses penyaringan yang terjadi ketika informasi disampaikan para anggota dan penyimpangan komunikasi dari saluran formal atau yang sudah ditetapkan sebelumnya menawarkan potensi kesempatan bagi timbulnya konflik.

·         Struktur

Struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup: ukuran (kelompok), derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok,dangaya kepemimpinan. Makin besar kelompok, dan makin terspesialisasi kegiatannya, maka semakin besar pula kemungkinan  terjadinya konflik.

·         Variabel Pribadi

Sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain.

TAHAP II : KOGNISI DAN PERSONALISASI

Tahap ini penting karena dalam tahap inilah biasanya isu-isu konflik didefinisikan. Pada tahap ini pula para pihak memutuskan konflik itu tentang apa. Konflik yang dipersepsi adalah kesadaran oleh satu atau lebih pihak akan adanya kondisi-kondisi yang menciptakan peluang munculnya konflik. Konflik yang dirasakan adalah keterlibatan dalam sebuah konflik yang menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi atau rasa bermusuhan. Jadi definisi konflik itu penting, karena lazimnya definisi itu menggambarkan perangkat penyelesaian yang mungkin.

Apabila pada tahap I muncul kondisi yang negatif, maka pada tahap ini kondisi tersebut didefinisikan, sesuai persepsi pihak yang berkonflik.

Konflik yang dipersepsikan : kesadaran satu pihak atau lebih atas adanya konflik yang menciptakan peluang terjadinya konflik

Konflik yang dirasakan : keterlibatan emosional saat konflik yang menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi, atau kekerasan.

TAHAP III : MAKSUD

Maksud (niat) adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Banyak konflik semakin rumit karena salah satu pihak salah dalam memahami maksud pihak lain. Di sisi lain, biasanya ada perbedaan yang besar antara maksud dan perilaku, sehingga perilaku tidak selalu mencerminkan secara akurat maksud seseorang.

Persaingan: keinginan memuaskan kepentingan seseorang, tidak mempedulikan dampak pada pihak lain dalam konflik tersebut.

Kolaborasi: situasi yg di dalamnya pihak-pihak yang berkonflik sepenuhnya saling memuaskan kepentingan semua pihak.

Penghindaran:  keinginan menarik diri dari konflik

Akomodasi: kesediaan satu pihak dalam konflik untuk memperlakukan kepentingan pesaing di atas kepentingannya sendiri.

Kompromi: satu situasi yang di dalamnya masing - masing pihak yang berkonflik bersedia mengorbankan sesuatu.

TAHAP IV : PERILAKU

Pada tahap inilah konflik mulai terlihat jelas. Tahap perilaku ini meliputi pernyataan, aksi, dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik. Perilaku konflik ini biasanya merupakan upaya untuk menyampaikan maksud dari masing-masing pihak.

Apabila konflik disfungsional terjadi harus diredakan dengan manajemen konflik. Manajemen Konflik adalah penggunaan teknik – teknik resolusi dan stimulasi untuk memperoleh level konflik yg diinginkan.

TAHAP V : HASIL

Jalinan aksi-reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi.  Konsekuensi atau akibat ini bisa saja bersifat fungsional atau disfungsional. Dikatakan bersifat fungsional ketika konflik tersebut justru menghasilkan perbaikan kinerja kelompok, sedangkan disfungsional adalah ketika konflik tersebut menjadi penghambat kinerja kelompok.

Teknik pemecahan konflik 

Teknik pemecahan konflik
Pemecahan masalah	Pertemuan tatap muka pihak-pihak yang berkonflik untuk mengidentifikasi masalah dan menyelesaikannya melalui diskusi terbuka
Tujuan superordinate	Menetapkan tujuan bersama yang tidak dapat dicapai tanpa kerja sama dari setiap pihak yang berkonflik
Ekspansi sumber daya	Ketika sebuah konflik timbul karena kelangkaan sumber daya (uang,promosi,kesempatan,ruang kantor) ekspansi sumber daya dapat menciptakan solusi yang saling menguntungkan
Penghindaran	Penarikan diri dari, atau penyembunyian, konflik
Memperhalus	Meminimalkan perbedaan sembari menekankan kepentingan bersama diantara pihak-pihak yang berkonflik
Berkompromi	Masih masing-masing pihak yang berkonflik menyerahkan sesuatu yang bernilai
Perintah otoratif	Manajemen menggunakan wewenang formalnya untuk menyelesaikan konflik dan kemudian menyampaikan keinginannya kepada pihak-pihak yang terlibat
Mengubah variabel manusia	Menggunakan teknik-teknik perbuahan perilaku seperti pelatihan hubungan insani untuk mengubah sikap dan perilaku yang menyebabkan konflik
Mengubah variabel structural	Mengubah struktur organisasi formal dan pola-pola interaksii dari pihak-pihak yang berkonflik melalui rancang ulang pekerjaan, pemindahanm penciptaan posisi koordinasi, dan sebagainya.
Teknik peransangan konflik
Komunikasi	Menggunakan pesan-pesan ambigu atau yang sifatnya mengancam untuk menaikkan tingkat konflik
Memasukkan orang luar	Menambahkan karyawan ke suatu kelompok dengan latar belakang,nilai-nilai,sikap atau gaya manajerialnya berbeda dari anggota-anggota yang ada sekarang
Restrukturisasi organisasi	Menata ulang kelompok-kelompok kerja, mengubah aturan dan ketentuan, meningkatkan kesalingketergantungan, dan membuat perubahan struktural yang diperlukan untuk menggoyang status quo
Mengangkat oposisi	Menunjuk seorang pengkritik untuk secara sengaja mendebat posisi mayoritas yang digenggam oleh kelompok

Hasil Fungsional, konfik dapat menjadi suatu penggerak yang meningkatkan kinerja kelompok. Konflik bersifat konstruktif ketika hal tersebut memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong minat dan keingintahuan di antara anggota-anggota kelompok, menyediakan media atau sarana untuk mengungkapkan masalah dan menurunkan ketegangan, serta menumbuhkan suasana yang mendorong evaluasi diri dan perubahan.[2]

D. Defenisi Negosiasi

negosiasi merupakan proses yang di dalamnya dua pihak atau lebih bertukar barang atau jasa dan berupaya menyepakati tingkat kerjasama tersebut bagi mereka.perundingan atau negosiasi mewarnai interaksi hampir semua orang dalam kelompok dan organisasi. Contoh yang jelas antara lain adalah: tawar-menawar serikat buruh dengan manajemen. Contoh yang kurang jelas: manajer berunding dengan bawahan , rekan sekerja dan atasan.Kita mendefinisikan negosiasi sebagai proses dimana dua pihak atau lebih berukar barang atau jasa dan berupaya menyepakati nilai barang atau jasa tersebut.

Defenisi Negosiasi menurut Robbins (2008) menyimpulkan bahwa negosiasi ialah sebuah proses dimana dua belah pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya untuk menyepakati nilai tukarnya.

Dari defenisi di atas dapat di simpulkan bahwa negosiasi adalah suatu upaya yang di lakukan antara pihak-pihak yang berkonflik dengan maksud mencari jalan keluar untuk menyelesaikan pertentangan yang sesuai kesepakatan bersama.

v  Pendekatan negosiasi

Tawar-menawar distributif  ialah negosiasi yang berupaya membagi sumber daya yang jumlahnya tetap;. Contoh taktik itu  adalah meyakinkan lawan anda mengenai mustahilnya mencapai titik sasaran dia dan keuntungan dari menerima penyelesaian di titik sasaran anda.

Tawar menawar integratif merupakan perundingan yang mencari satu penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan penyelesaian menang-menang. Kontras dengan tawar menawar distributif, pemecahan masalah integratif berjalan dengan asumsi bahwa terdapat satu atau lebih penyelesaian yang akan menciptakan solusi menang-menang.

tawar menawar distributif versus integrative
Ciri tawar menawar	Ciri tawar menawar distributive	Ciri tawar menawar integrative
Sumber daya yang tersedia	Jumlah  Sumber daya tetap dan harus di bagi	Jumlah sumberdaya variabel harus di bagi
Motivasi primer	Saya menang, anda kalah	Saya menang, anda menang
Kepentingan primer	Saling menentang	Mengerucut dan sama sebangun antara satu orang dengan lainnya
Fokus hubungan	Jangka pendek	Jangka panjang

v  PROSES NEGOSIASI

Persiapan dan Perencanaan

Sebelum anda mulai berunding, anda perlu menyelesaikan pekerjaan rumah, apakah sifat dasar dari konflik itu,

Defenisi dan aturan-aturan dasar

Setelah anda menyelesaikan perencanaan anda dan menyusun suatu strategi  anda siap menetapkan aturan-aturan dasar dan prosedur dengan pihak lain mengenai perundingan itu sendiri.

Penjelasan dan pembenaran

Bila pendirian awal telah di pertukarkan, anda dan pihak lain akan menerangkan, menegaskan, memperjelas, memperkuat, dan membenarkan permintaan asli anda. Ini tidak selalu bersifat konfrontasional.sebaliknya ini merupakan kesempatan saling mendidik dan memberi informasi mengenai persoalan, mengapa persoalan itu penting dan bagaimana cara masing-masing pihak menghasilkan permintaan awal mereka. Inilah titik dimana anda mungkin berkeinginan memberikan pihak lain setiap catatan yang membantu mendukung posisi anda.

Tawar-menawar dan pemecahan masalah

Hakikat proses negosiasi ialah proses aktual memberi dan menerima sebagai upaya memperbincangkan persetujuan, tidak di ragukan disinilah kompromi perlu di buat oleh kedua belah pihak

Penutupan dan implementasi

Langkah terakhir dalam proses negosiasi ialah memformalkan persetujuan yang telah di wujudkan dan menyusun setiap prosedur yang di perlukan untuk pelaksanaan dan negosiasi serikat buruh-manajemen, tawar menawar mengenai persyaratan sewa,sampai pembelian sebidang real astat, sampai ke negosiasi tawaran pekrjaan untuk posisi menajemen senior negosiasi ini akan memerlukan pengesahan hal-hal spesifik ke dalam kontrak formal. Tetapi untuk sebagian besar kasus, penutupan proses perundingan tidak lebih formal daripada jabat tangan.

v  Peran ciri kepribadain dalam negosiasi

Penilaian keseluruhan atas hubungan antara  kepribadian negosiasi menemukan bahwa ciri dari kepribadian tidak mempunyai dampak langsung yang mencolok baik pada proses tawar menawar maupun pada hasil negosiasi. Kesimpulan ini penting, kesimpulan ini mengemukakan bahwa anda harus berkonsentrasi pada persoalan dan faktor situasi dalam setiap episode tawar menawar dan bukan pada kepribadian lawan anda.

Perbedaan jenis kelamin dalam perundingan/negosiasi

Bukti mengemukakan bahwa sikap wanita terhadap perundingan dan terhadap diri mereka sendiri sebagai juru runding tampak nya agak berbeda dari sikap seorang pria. Wanita manajerial menunjukan kepercayaan diri lebih rndah dalam antisipasi perundingan dan kurang puas dengan kinerja mereka sesudah proses itu rampung, meskipun sesungguh nya kenerja dan hasil yang mereka capai sama dengan apa yang telah di capai oleh pria.kesimpulan terakhir ini mengungkapkan bahwa wanita mungkin terlalu menghukum dirinya sendiri jika tidak bisa bergabung dalam perundingan-perundingan ketika tindakan tersebut merupakan kepentingan terbaik mereka.

E. Negosiasi pihak ketiga

Sampai titik ini kita telah membahas tawar menawar dalam perundingan langsung. tetapi kadang-kadang individu atau wakil kelompok mencapai jalan buntu dan tidak mampu menyelesaikan perbedaan mereka melalui perundingan langsung. Dalam kasus semacam itu mereka mungkin berpaling ke pihak ketiga untuk membantu mereka menemukan penyelesaian.

Mediator ialah pihak ketiga netral yang mengasilitasi penyelesaian perundingan dengan menggunakan penalaran dan persuasi, menyarankan alternatif dan semacamnya.mediator secara luas digunakan dalam perundingan serikat buruh manajemen dan dalam pertikaian pengadilan perdata.

Arbitator merupakan pihak ketiga yang mempunyai wewenang memaksakan kesepakatan. Abitrasi dapat bersifat sukarela (diminta) atau wajib (dipaksakan pada pihak-pihak oleh undang-undang atau kontrak).

Otoritas atas wewenang arbitrator itu beraneka ragam merurut aturan yang di tentukan olah para peruding. Misalnya arbitrator mungkin terbatas pada memilih tawaran terakhir atas salah satu perundingan atau pada menyarankan titik persejuan yang tidak mengikat atau bebas memilih dan membuat setiap pertimbangan yang dia inginkan. Kelebihan dari abitrasi bila di bandingkan dengan mediasi ialah bahwa abitrasi selalu menghasilkan penyelesaian.

Konsiliator merupakan pihak ketiga yang terpercaya yang berperan sebagai pengubung komunikasi informal antara perunding dengan lawannya.

Perujukan digunakan secara luas dalam segketa internasional, perburuhan, keluarga dan komunitas.membandingkan efektifitasnya dengan mediasi ternyata sulit karena keduanya banyak sekali mengalami tumpang tindih. Dalam perakteknya lazimnya perujuk lebih dari sekedar menjalankan komunikasi. Mereka juga melakukan pencarian fakta, penafsiran pesan dan pembujukan terhadap mereka yang bersengketa untuk mencapai kesepakatan.

Konsultan adalah pihak ketiga yang terampil dan tidak berat sebelah yang berupaya memudahkan pemecahan masalah melalui komunikasi dan analisis yang di bantu dengan pengetahuannya mengenai manjemen konflik. Kontras dengan peran-peran diatas, peran konsultan tidaklah untuk menyelesaikan persoalan tetapi, lebih keperbaikan hubungan antara pihak-pihak yang berkonflik sehingga mereka dapat mencapai penyelesaiannya sendiri[3]

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Konflik  berasal  dari  kata kerja latin configere  yang  berarti  saling  memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan  sebagai  suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok)  dimana  salah satu pihak  berusaha  menyingkirkan  pihak lain dengan menghancurkannya  atau  membuatnya  tidak  berdaya. Konflik yaitu proses yang bermula ketika satu pihak mengganggap pihak lain secara negative mempengaruhi atau akan secara negative mempengaruh.

Faktor-Faktor Penyebab Konflik

Ø  Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Setiap manusia adalah individu yang unik.

Ø  Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

Ø  Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

negosiasi merupakan proses yang di dalamnya dua pihak atau lebih bertukar barang atau jasa dan berupaya menyepakati tingkat kerjasama tersebut bagi mereka.perundingan atau negosiasi mewarnai interaksi hampir semua orang dalam kelompok dan organisasi

Negosiasi pihak ketiga

Sampai titik inikita telah membahas tawar menawar dalam perundingan langsung. tetapi kadang-kadang individu atau wakil kelompok mencapai jalan buntu dan tidak mampu menyelesaikan perbedaan mereka melalui perundingan langsung. Dalam kasus semacam itu mereka mungkin berpaling ke pihak ketiga untuk membantu mereka menemukan penyelesaian.

B.     Saran

Semoga dengan makalah ini teman –teman bisa memahami apa yang ada dalam komunikaso organisasi,dan  semoga makala ini juga bisa lebih baik lagi kedepannya.

DAFTAR PUSTAKA

Donnelly  Invencevich Gibson.organisasi.halm 271

Liliweri alo.sosiologi komuniasi dan organisasi.hlm (327-350)

Karyoto.Dasar-Dasar manajemen.2015.Andi.yogyakarta.hlm51-61

---

[1]Donnelly  Invencevich Gibson.organisasi.halm 271

[2] Liliweri alo.sosiologi komuniasi dan organisasi.hlm (327-350)

[3] Karyoto.Dasar-Dasar manajemen.2015.Andi.yogyakarta.hlm51-61