MAKALAH BAHASA INDONESIA

MAKALAH BAHASA INDONESIA "MENYIMAK"

BAB I

PENDAHULUAN

      A.    LATAR BELAKANG

Keterampilan menyimak adalah proses kegiatan mendengarkan lambang lisan dengan penuh perhatian, pemahaman, apresiasi dan interpretasi untuk memperoleh informasi menangkap isi atau pesan dan memahami makna komunikasi pembicara melalui ujaran lisan. Keterampilan menyimak tidak bisa dilepaskan begitu saja dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya oleh karena itu selain kita perlu mengerti dan memahami apa itu keterampilan menyimak, kita juga harus tahu faktor-faktor yang mempengaruhinya.

Banyak faktor yang memepengaruhi menyimak, seperti faktor fisik, faktor psikologis, faktor pengalaman, faktor sikap, faktor motivasi, faktor jenis kelamin, faktor lingkungan, faktor peranan dalam masyarakat dan kebiasaan jelek dalam menyimak., oleh karena itu di dalam makalah ini akan kami bahas secara lebih dalam dan terperinci satu persatu faktor-faktor yang mempengaruhi kegiatan menyimak tersebut, sehingga dari makalah ini kita dapat menambah pengetahuan kita mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi menyimak

B.     RUMUSAN MASALAH

Dari penjelasan latar belakang di atas maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:

1.      Apa saja faktor-faktor pemengaruh dalam menyimak?

C.     TUJUAN

Dari perumusan masalah di atas tujuan penulisan makalah ini sebagai berikut:

1.      Untuk mengetahui faktor-faktor pemengaruh dalam menyimak.

D.       MANFAAT

1.      Mengetahui faktor-faktor pemengaruh dalam menyimak.

BAB II

PEMBAHASAN

A.         Faktor-Faktor Pengaruh dalam Menyimak.

A.   Faktor Fisik

Kondisi fisik seorang penyimak merupakan faktor penting yang turut menentukan keefektifan serta kualitas keaktifannya dalam menyimak. Misalnya, ada orang yang sukar sekali mendengar, dalam keadaan yang serupa, dia mungkin saja terganggu serta dibingungkan oleh upaya yang dilakukannya untuk mendengar, atau dia mungkin kehilangan ide-ide pokok seluruhnya. Di sekolah sang guru hendaklah dengan cermat dan teliti nenciptakan suatu lingkungan kelas yang tidak mendatangkan gangguan menyimak. Lebih jauh lagi, sang guru harus membantu anak didiknya memperoleh situasi yang menyenangkan serta cara penyajian belajar yang menarik hati, sehingga yang mereka simak benar-benar mereka pahami.

Kondisi fisik yang menentukan dalam menyimak, yaitu:

Kondisi fisiknya jauh di bawah gizi normal.

1.      Sangat lelah.

2.      Mengidap suatu penyakit fisik sehingga perhatiannya dangkal.

Lingkungan fisik yang juga menentukan dalam menyimak, yaitu:

1.      Ruangan yang terlalu panas, lembab ataupun terlalu dingin.

2.      Suara atau bunyi bising yang menganggu dari jalan dan ruangan sebelah.

3.      Para hadirin yang bergerak atau berjalan kian kemari seenaknya sehingga mengganggu orang yang sedang menyimak.

4.      Siswa yang membawa atau memegang benda yang berisik dan mengganggu, seperti kelereng di dalam saku, handphone yang berbunyi, dan lain-lain.

Faktor fisik pembicara:

1.      Pembicara membuat gerak-gerik yang canggung di ruangan.

2.      Suara pembicara yang membosankan atau intonasi yang mendatar apalagi melengking.

3.      Pengajian pembicara yang tidak menarik.

Walau nampaknya faktor-faktor fisik tersebut bersifat sepele namun pembicara atau pengajar haruslah bijaksana dan banyak pengalaman agar selalu memperhatikan hal-hal tersebut agar proses kegiatan belajar mengajar mencapai tujuan yang telah ditentukan, karena faktor fisik yang prima merupakan modal utama bagi penyimak.

B.           Faktor Psikologis

Selain faktor fisik, faktor yang melibatkan sikap-sikap dan sifat-sifat pribadi atau faktor psikologis juga mempengaruhi dalam kegiatan menyimak, yaitu sebagai berikut:

1.      Prasangka dan kurangnya simpati terhadap para pembicara dengan aneka sebab dan alasan.

2.      Keegosentrisan (mementingkan diri sendiri), yaitu sikap penyimak yang hanya mementingkan diri sendiri sehingga pembicara dan apa yang disampaika oleh pembicara tidak di tanggapi dengan serius.

3.      Kepicikan atau pandangan tidak luas. Yaitu keterbatasan pandangan atau wawasan penyimak terhadap bahan simakan yang menimbulkan salah makna atau salah paham terhadap apa yang disampaikan oleh pembicara.

4.      Bosan dan jenuh, yaitu kondisi penyimak yang sudah bosan atau jenuh terhadap bahan simakan yang mungkin terlalu panjang atau terlalu monoton sehingga penyimak menjadi bosan, kemudian enggan untuk melanjutkan simakan.

5.      Sikap tidak sopan, yaitu sikap dan kesopanan sangat mempengaruhi proses menyimak, jika kita menyimak dengan sikap yang sopan maka kita akan nyaman dalam menyimak, begitu pula jika pembicara menyampaikan pembicaraan dengan sikap yang sopan kita akan menganggap baik kepada pembicara dan kita akan lebih mudah melakukan simakan.

Dari faktor psikologis di atas, dapat kita simpulkan bahwa ada dua faktor psikologis yang mempengaruhi menyimak, yaitu:

1)      Psikologis positif,

Maksudnya latar belakang hidup yang menyenangkan, yaitu proses menyimak akan berjalan dengan baik jika suasana hati dan pikiran penyimak dalam keadaan tenang dan menyenangkan. Juga Penentuan minat dan pilihan. Yaitu proses menyimak akan berjalan dengan baik jika bahan yang akan disimak oleh penyimak sesuai dengan minat dan pilihannya, jika bahan yang disimak sesuai dengan pilihan maka penyimak akan dengan penuh kesungguhan dalam menyimak, namun sebaliknya jika bahan simakan tidak sesuai atau bahkan bertentangan dengan minat dan pilihan penyimak maka penyimak akan setengah-setengah dan tidak serius dalam menyimak.

Kecerdasan emosional, yaitu kemampuan yang baik pada penyimak untuk cepat dalam menanggapi, memahami, dan merespon simakan. Faktor ini akan mempengaruhi apakah penyimak tangkas atau tidaknya dalam menyimak.

2)      Psikologis negatif,

Maksudnya memberi pengaruh yang buruk terhadap kegiatan menyimak seperti yang telah dijelaskan di atas. Dalam hal inilah guru guru harus menampilkan fungsi bimbingannya dan mencoba memperbaiki kondisi-kondisi tersebut. Faktor-faktor psikologis mungkin pula sangat menguntungkan bagi penyimak. Misalnya, pengalaman-pengalaman masa lalu yang menyenangkan, kepandaian beraneka ragam, dan lain-lain.

C.          Faktor Pengalaman

Agaknya tidak perlu disangsikan lagi bahwa sikap-sikap kita merupakan hasil pertumbuhan, perkembangan serta pengalaman kita sendiri. Kurangnya atau tiada minat punagaknya merupakan akibat dari pengalaman yang kurang atau tidak ada sama sekali pengalaman dalam bidang yang akan disimak itu. Sikap-sikap yang antagonistic, sikap-sikap yang menentang, serta bermusuhan timbul dari pengalaman-pengalaman yang tidak menyenangkan. Demikianlah, latar belakang pengalaman merupakan suatu faktor penting dalam kegiatan menyimak.

Makna-makna yang dipancarkan oleh kata-kata yang asing cenderung untuk mengurangi serta menyingkirkan perhatian para siswa. Anak-anak tidak “mendengar”ide-ide yang berada di luar jangkauan pengertian serta pemahaman mereka.

D.          Faktor Sikap

Setiap orang akan cenderung menyimak secara seksama pada topik-topik atau pokok-pokok pembicaraan yang dapat disetujui dibanding dengan yang kurang atau tidak disetujuinya. Pada dasarnya manusia hidup mempunyai dua sikap utama mengenai segala hal, yaitu sikap menerima dan sikap menolak. Orang akan bersikap menerima pada hal-hal yang menarik dan menguntungkan baginya, tetapi bersikap menolak pada hal-hal yang tidak menarik dan tidak menguntungkan baginya.

Kedua hal itu memberikan dampak pada menyimak. Masing-masing dapat berupa dampak negatif dan dampak positif. Sebagai pendidik, nantinya kita pasti lebih memilih dan menanamkan dampak positif kepada siswa didik kita dari segala bahan yang disajikan, khususnya bahan simakan. Menyajikan bahan pelajaran yang baik dengan materi simakan yang menarik, ditambah dengan penampilan yang mengasikkan dan mengagumkan, jelas sangat menguntungkan dan sekaligus membentuk sikap positif bagi siswa.

Banyak faktor sikap yang mempengaruhi kegiatan menyimak yaitu sebagai berikut:

1.      Pokok-pokok pembicaraan yang kita setujui cenderung akan kita simak secara seksama dan penuh perhatian.

2.      Pembicara harus memilih topik yang disenangi oleh para penyimak.

3.      Pembicara harus memahami sikap penyimak karena merupakan modal penting bagi pembicara untuk menarik minat atau perhatian menyimak.

4.      Penampilan pembicara yang mengasyikkan dan mengagumkan, sehingga membentuk sikap positif para siswa.

E.          Faktor Motivasi

Motivasi merupakan salah satu butir penentu keberhasilan seseorang. Kalau motivasi kuat untuk mengerjakan sesuatu maka dapat diharapkan orang itu akan berhasil mencapai tujuan Dorongan dan tekad diperlukan dalam mengerjakan segala sesuatu. Dalam mengutarakan maksud dan tujuan yang hendak dicapai, bagi seorang guru merupakan suatu bimbingan kepada para siswa untuk menanamkan serta memperbesar motivasi mereka untuk menyimak dengan tekun.Motivasi merupakan salah satu faktor yang menentukan dalam kegiatan menyimak, berikut faktor motivasi yang menentukan tersebut;

1.      Memiliki motivasi yang kuat dalam mengerjakan sesuatu terutama menyimak.

2.      Melibatkan system penilaian kita sendiri sehingga kita dapat memperoleh sesuatu yang berharga dari isi pembicaraan itu dengan sendirinya kita akan bersemangat untuk menyimaknya.

3.      Penyimak mengajukan pertanyaan “Apa dan apalagi yang dapat saya petik dari ceramah sang pakar ini?” karena pertanyaan tersebut adalah pertanyaan yang tepat dan sahih.

4.      Penyimak tidak yakin akan memperoleh sesuatu yang berharga dan berguna dari pembicaraan.

5.      Penyimak harus percaya bahwa penyimak mempunyai sifat kooperatif tenggang hati, dan analitis sehingga kita menjadi penyimak yang baik dan unggul.

F.    Faktor Jenis Kelamin

Dari beberapa penelitian, beberapa pakar menarik simpulan bahwa antara pria dan wanita, pada umumnya mempunyai perhatian yang berbeda dan cara mereka memusatkan perhatian pada sesuatu pun berbeda pula.

Perbedaan Gaya Menyimak
Pria	Wanita
Objektif Aktif Keras hati Analisis Rasional Tidak mau mundur Netral Intrusif (Bersifat mengganggu) Berdikari Swasembada Menguasai emosi	Subjektif Pasif Simpatik Difusif (menyebar) Sensitif Mudah terpengaruh Cenderung memihak Mudah mengalah Reseptif Bergantung Emosional

 G.         Faktor Lingkungan

Faktor lingkungan berpengaruh besar terhadap keberhasilan belajar para siswa pada umumnya. Faktor lingkungan terdiri atas dua, yaitu

1.      lingkungan fisik

Dalam lingkungan fisik, ruangan kelas merupakan faktor penting dalam memotivasi kegiatan menyimak, seperti menaruh perhatian pada masalah-masalah dan sarana-sarana akuistik, agar siswa dapat mendengar dan menyimak dengan baik tanpa ketegangan dan gangguan. Para guru harus dapat mengatur dan menata letak meja dan kursi sedemikian rupa sehingga memungkinkan setiap siswa mendapat kesempatan yang sama untuk menyimak.

2.      lingkungan sosial

Lingkungan sosial juga sangat berpengaruh terhadap keberhasilan siswa dalam menyimak. Anak-anak cepat sekali merasakan suatu suasana dimana mereka didorong untuk mengekspresikan ide-ide mereka, juga cepat mengetahui bahwa sumbangan-sumbangan mereka akan dihargai. Anak-anak yang mempunyai kesempatan untuk didengarkan akan lebih sigap lagi mendengarkan apabila seseorang mempunyai kesempatan berbicara. Jadi, suasana dimana guru merencanakan pengalaman-pengalaman yang memungkinkan anak-anak dapat memanfaatkan situasi ruangan kelas untuk meningkatkan keterampilan berkomunikasi mereka.

H.  Faktor Peranan Dalam Masyarakat

Kemauan menyimak dapat juga dipengaruhi oleh peranan dalam masyarakat. Peranan dalam masyarakat menjadi faktor penting bagi peningkatan keterampilan menyimak. Jika banyak menyimak maka akan banyak menyerap pengetahuan pula.

Tarigan (1987:107) menyatakan bahwa “banyak berjalan banyak dilihat; banyak disimak banyak diserap banyak pengatahuan.” Kemauan menyimak dapat dipengaruhi oleh peranan dalam masyarakat. Sebagai guru dan pendidik, dipandang perlu untuk menyimak ceramah, kuliah atau siaran-siaran radio dan televisi yang berhubungan dengan masalah pendidikan dan pengajaran. Sebagai seorang mahasiswa, diharapkan dapat menyimak lebih seksama dan penuh perhatian daripada sebagai karyawan harian pada sebuah perusahaan setempat. Jelas betapa pentingnya faktor peranan dalam masyarakat bagi peningkatan menyimak.

Contoh faktor peranan dalam menyimak:

I.       Peranan sebagai guru dan pendidik

Ingin sekali menyimak ceramah, kuliah atau siaran-siaran radio dan televise yang berhubungan dengan masalah pendidikan dan pengajaran baik di tanah air maupun luar negeri.

J.       Sebagai seorang berpendidikan (mahasiswa)

Mahasiswa harus dapat menyimak lebih seksama dan penuh perhatian dibandingkan dengan karyawan harian sebuah perusahaan.

K.    Sebagai spesialis dan pakar dari berbagai profesi seperti hakim, psikolog, antropolog, sosiolog, apoteker dan lainnya.

Pasti akan haus menyimak hal-hal yang ada kaitannya dengan mereka dengan profesi dan keahlian mereka, yang dapat memperluas cakrawala pengetahuan mereka

I.          Kebiasaan Jelek dalam Menyimak

Beberapa telaah bandingan serta wawancara dengan beratus-ratus orang, yang pernah dilakukan oleh Dr. Nichols, membuat beliau sampai padakesimpulan adanya sepuluh kebiasaan jelek yang secara universal mengganggu kegiatan menyimak. Berikut ini akan kita perbincangkan secara singkat setiap kebiasaan jelek itu dan bila mungkin, mengemukakan saran-saran untuk mengatasinya.

1)      Menyimak lompat tiga

2)      Menyimak “saya dapat fakta”

3)      Noda ketulian emosional

4)      Menyimak supersensitive

5)      Menghindari penjelasan yang sulit

6)      Menolak secara gegabah suatu subjek sebagai sesuatu yang tidak menarik

7)      Mengkritik cara dan gaya fisik gaya pembicara

8)      Memberi perhatian semu

9)      Menyerah pada gangguan

10)  Menyimak dengan pensil dan kertas di tangan

BAB III

PENUTUP

      A.   Kesimpulan

Kegiatan menyimak tidak hanya perlu dipahami pengertiannya saja namun juga banyak faktor yang mendukung kegiatan menyimak menjadi efektif dan kritis yaitu salah satunya dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi menyimak yaitu, faktor fisik, faktor psikologis, faktor pengalaman, faktor sikap, faktor motivasi, faktor jenis kelamin, faktor lingkungan serta faktor peranan dalam masyarakat. Dan juga bagaimana upaya penanggulangannya, ketika kita sudah mengerti dan memahami faktor-faktor tersebut maka kita bisa menjadi penyimak yang kritis yang tidak hanya mendengarkan saja namun bisa meniru serta mempraktikkan materi atau bahan yang telah disimak.

   B.   Saran

Dari makalah faktor-faktor menyimak di atas, penulis berharap:

1.   Mahasiswa bisa mengetahui berbagai faktor yang dapat memengaruhi kegiatan menyimak.

2.   Mahasiswa bias mengtahui bagaimana upaya penanggulangannya.

Daftar Pustaka

Prof. DR. Hendry Guntur Tarigan, Menyimak . 2008. ANGKASA Bandung

Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia

Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB I

PENDAHULUAN

A.  Latar Belakang Masalah

Organisasi pada dasarnya merupakan kerjasama dua orang atau lebih dalam rangka mencapai tujuan. Menurut Sutarto (dalam Usman, 2009:146) organisasi adalah kumpulan orang, proses pembagian kerja, dan sistem kerja sama atau sistem sosial. Defenisi yang dikemukakan Sutarto menekankan kepada tiga hal yaitu (1) adanya kumpulan orang, (2) ada proses pembagian kerja antara orang-orang tersebut, dan (3) ada sistem kerjasama atau sistem sosial di antara orang-orang tersebut.

Dalam mencapai tujuannya, organisasi memerlukan berbagai macam sumber daya. Mulai dari sumber daya manusia, peralatan, mesin, keuangan, dan sumber daya informasi. Setiap sumber daya memiliki tugas dan fungsinya masing-masing. Sebagai suatu sistem, sumber daya-sumber daya tersebut akan berinteraksi dan saling bekerja sama sehingga tujuan dapat tercapai dengan efektif dan efisien.

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.

Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberikan sumbangan terhadap usaha mencapai tujuan organisasional. Dalam ilmu kependudukan, konsep sumber daya manusia ini dapat disejajarkan dengan konsep tenaga kerja (manpower) yang meliputi angkatan kerja (labor force) dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja yang bekerja disebut juga dengan pekerja. (Ndraha, 1999)

B.  Indentifikasi Masalah

Pertanyaan mendasar adalah mengapa manajemen sumber daya manusia menjadi begitu penting bagi organisasi? Barangkali hal ini terkait dengan keinginan semua manajer yang tidak ingin karyawannya melakukan kesalahan. Misalnya, seorang manajer tentu saja tidak ingin, (1) mempekerjakan orang yang salah untuk pekerjaan tersebut, (2) mengalami proses penggantian karyawan yang tinggi, (3) orang-orang yang diandalkan tidak melakukan yang terbaik, (4) menghabiskan waktu untuk wawancara yang tidak berguna, (5) membuat perusahaan dituntut oleh pengadilan karena tindakan diskriminatif, (6) membuat perusahaan diawasi oleh pengawas undang-undang keamaan pekerjaan federal karena tidak memerhatikan keamanan, (7) mengakibatkan sebagian karyawan berpikir bahwa gaji mereka tidak adil dan tidak sebanding dengan karyawan lain dalam organisasi, (8) membiarkan kurangnya pelatihan mengakibatkan berkurangnya efektivitas, dan (9) melakukan praktik pekerjaan yang tidak adil. (Dessler, 2006:5)

Siagian (1995) melihat adanya suatu fenomena adminsitratif yang belum pernah terlihat sebelumnya, yaitu semakin besarnya perhatian dan semakin banyaknya pihak yang menyadari pentingnya manajemen sumber daya manusia. Politisi, tokoh industri, para pembentuk opini seperti pimpinan media massa, para birokrat di lingkungan pemerintahan, dan para ilmuwan yang menekuni berbagai cabang ilmu terutama ilmu-ilmu sosial menunjukkan perhatian yang semakin besar terhadap manajemen sumber daya manusia.

Penerapan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu bidang kajian manajemen di lapangan, juga menjalankan fungsi-fungsi manajemen yang ada pada umumnya, seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengontrolan dan sebagainya. Hanya saja, dalam manajemen sumber daya manusia, kajian manajemen lebih diarahkan dan dititikberatkan kepada manusia sebagai salah satu sumber daya dalam organisasi. Hal ini akan berkaitan erat nantinya dengan manusia sebagai makhluk individu, makhluk sosial, yang memiliki berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya dengan bergabung ke dalam organisasi.

Flippo (1994) mengidentifikasi, setidaknya ada sepuluh fungsi-fungsi yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia. Flippo membaginya ke dalam dua kelompok besar, yaitu fungsi-fungsi manajemen, dan fungsi-fungsi operasional. Fungsi-fungsi manajemen yang diterapkan dalam manajemen sumber daya manusia terdiri dari, (1) perencanaan (planning), (2) pengorganisasian (organizing), (3) pengarahan (directing), dan (4) pengendalian (controlling). Adapun fungsi-fungsi operasional yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia yaitu, (1) pengadaan tenaga kerja (procurement), (2) pengembangan (development), (3) kompensasi, (4) integrasi, (5) pemeliharaan (maintenance), dan (6) pemutusan hubungan kerja (separation).

Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu.

C.  Tujuan

Dalam makalah ini akan dibahas mengenai analisis pekerjaan sebagai salah satu bidang pekerjaan perencanaan manajemen sumber daya manusia.

BAB II

PEMBAHASAN

A.  Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

Manajemen Sumber daya manusia sering disebut juga dengan manajemen personalia. Manajemen personalia merupakan proses manajemen yang diterapkan terhadap personalia yang ada di organisasi. Menurut Flippo (1994:5), manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.

Sastrohadiwiryo (2002) menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber daya manusia. Menurutnya,

manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi.

Dari beberapa pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.

B. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebagaimana yang telah dikemukakan pada bab pendahuluan, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, menurut Flippo (1994) secara garis besar dibagi dua, yaitu fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operasional. Berikut akan di bahas satu persatu.

Perencanaan

Manajer yang efektif menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu yang harus mereka sediakan adalah perencanaan. Dalam manajemen sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program sumber daya manusia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh organisasi.

Pengorganisasian

Pengorganisasian menyangkut kepada penyusunan serangkaian tindakan yang telah ditentukan, sehingga dapat dilaksanakan dengan baik. Manajemen sumber daya manusia merancang struktur hubungan antara pekerjaan, sumber daya manusia, dan faktor-faktor fisik yang akan dilibatkan. Para manajer harus hati-hati terhadap hubungan yang rumit yang ada di antara satu unit khusus dan unit-unit organisasi lainnya.

Pengarahan

Fungsi pengarahan ini menyangkut kepada pelaksanaan rencana yang telah disusun dan telah diorganisasikan. Dalam fungsi pengarahan ini, terdapat pemotivasian, pelaksanaan pekerjaan, pemberian perintah, dan sebagainya. Intinya bagaimana menyuruh orang untuk bekerja secara efektif.

Pengendalian

Pengendalian berarti pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan rencana dan perbaikan atas setiap penyimpangan yang mungkin terjadi. Pada saat-saat tertentu juga diadakan penyusunan kembali rencana-rencana dan penyesuaiannya terhadap penyimpangan yang tidak dapat diubah.

Pengadaan tenaga kerja

Pengadaan tenaga kerja adalah fungsi operasional pertama dari manajemen sumber daya manusia, yaitu berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam pengadaan tenaga kerja adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi dan penempatan.

Pengembangan

Pengembangan sumber daya manusia merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Pengembangan sumber daya manusia ini diperlukan karena adanya perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit.

Kompensasi

Kompensasi dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada sumber daya manusia atas sumbangan mereka kepada pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi ini berkaitan erat dengan pokok-pokok seperti evaluasi pekerjaan, kebijakan pengupahan, sistem pengupahan, dan lain sebagainya.

Integrasi

Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat dan organisasi. Adanya tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti antara perorangan, masyarakat dan organisasi, menyebabkan perlukan mempertimbangkan perasaan, dan sikap personalia dalam menerapkan asas-asas dan kebijakan organisasi.

Pemeliharaan

Fungsi pemeliharaan ini terkait dengan bagaimana usaha untuk mengabadikan keadaan baik yang sudah tercipta. Memiliki angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan kemampuan untuk bekerja perlu di pelihara dengan baik.

Pemisahan (separation)

Pemisahan merupakan fungsi terakhir dari manajemen sumber daya manusia. Hal ini berkaitan dengan memutuskan hubungan kerja dengan sumber daya manusia yang ada, dan mengembalikannya kepada masyarakat. Pemutusan hubungan kerja ini bisa terjadi karena pensiun, pemberhentian sementara, penempatan luar, meninggal dunia, dan pemecatan.

C.  Analisis Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

1.    Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127)

Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis pekerjaan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.

Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan, (1) aktivitas pekerjaan, (2) perilaku manusia, (3) mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan, (4) standar prestasi, (5) konteks pekerjaan, dan (6) persyaratan manusia.

2.    Tujuan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan. Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu, (1) memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, (3) menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).

Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut, (1) pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan, (2) pelatihan, (3) evaluasi pekerjaan, (4) penilaian prestasi, (5) pengembangan karir, (6) organisasi, (7) perkenalan, (8) penyuluhan, (9) hubungan perburuhanm dan (10) penataan kembali pekerjaan. Sebuah penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan menunjukkan bahwa hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk, membuat rincian kerja (75%), pelatihan (60%), penyusunan tingkat upah dan gaji (90%), menilai personalia (60%), pemindahan dan promosi (70%), pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan (25%), dan seterusnya.

3.    Metode Analisis Pekerjaan

Pertanyaan berikutnya adalah bagaimana metode yang digunakan dalam menganalisis pekerjaan? Menurut Sastrohadiwiryo (2002), metode yang biasa digunakan dalam analisis pekerjaan adalah metode kuesioner, metode wawancara, metode pencatatan rutin, dan metode observasi,

Metode kuesioner digunakan sebagai alat pengumpul data secara tertulis dibagikan kepada tenaga kerja operasional atau para kepala departemen, untuk mengisi keterangan dan fakta yang diharapkan. Pada umumnya kuesinoer memuat (1) pertanyaan mengenai pekerjaan yang dilakukan, (2) tanggung jawab yang diberikan, (3) kecakapan, keahlian, atau pelatihan yang diperlukan, (4) kondisi yang diharapkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dan (5) figur atau jenis yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.

Metode wawancara dilakukan denga tenaga kerja operasional atau dengan kepala departemen mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di samping itu, para penyelia sering ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan. Keuntungan dari metode ini adalah penyajian keterangan dan fakta dari pihak pertama. Namun metode ini sangat membutuhkan waktu yang cukup lama.

Metode selanjutnya yang dapat digunakan dalam analisis data yaitu metode pencatatan rutin. Dalam metode ini, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang dikerjakan tiap hari secara rutin, alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai dan saat akhir tiap-tiap tugas itu dilakukan. Alokasi waktu yang lama, dan pengerjaan yang cermat dan rutin merupakan kelemahan dari metode ini.

Metode observasi pada umumnya dilakukan oleh job analyst yang sebelumnya memperoleh pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode observasi biasanya tidak dilakukan bersamaan dengan metode wawancara job analyst mengadakan observasi terhadap masing-masing pekerjaan dan mengadakan wawancara dengan tenaga operasional serta kepala departemen mereka.

BAB III

PENUTUP

A.      Kesimpulan

Dari pembahasan bab-bab sebelumnya, dapat diambil beberapa kesimpulkan sebagai berikut.

• Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
• Fungsi-fungsi manajemen yang diterapkan dalam manajemen sumber daya manusia terdiri dari, (1) perencanaan (planning), (2) pengorganisasian (organizing), (3) pengarahan (directing), dan (4) pengendalian (controlling). Adapun fungsi-fungsi operasional yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia yaitu, (1) pengadaan tenaga kerja (procurement), (2) pengembangan (development), (3) kompensasi, (4) integrasi, (5) pemeliharaan (maintenance), dan (6) pemutusan hubungan kerja (separation).
• Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu.

B.       Saran

Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia: Edisi Keenam, Jilid 1. Jakarta: Erlangga.

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Siagian, Sondang P. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Usman, Husaini. 2009. Manajemen: Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.