MAKALAH MANAJEMEN PERENCANAAN SUMBER DAYAMANUSIA

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha peramalan mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.

Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.

B.     Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam makalah ini yaitu:

    a)      Apakah Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia.?

    b)      Bagaiman Metode, Informasi dan Peramalan Tenaga Kerja.?

    c)      Bagaimana Perencanaan Prosedur dan Perencanaan Sumber Daya Manusia.?

    d)     Bagaimana Audit Perencanaan Sumber Daya Manusia.?

    e)      Apa Hambatan dalam Perencanaan dan Cara Mengatasinya.?

C.    Tujuan Penulisan Makalah

    a)      Untuk Mengetahui Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia.

    b)      Untuk Mengetahui Metode, Informasi dan Peramalan Tenaga Kerja.

    c)      Untuk Mengetahui Perencanaan Prosedur dan Perencanaan Sumber Daya Manusia.

    d)     Untuk Mengetahui Audit Perencanaan Sumber Daya Manusia.

D.    Manfaat Penelitian

Agar kita semua dapat memahami perencanaan sumber daya manusia karena perencanaan sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia yang baik akan menentukan kemajuan suatu perusahaan.

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan ke luar organisasi, Arthur W Sherman dan Goerge W Bohlander, dalam Hadari Nawawi, 1997:137. Sementara menurut G Steiner, dikatakan bahwa perencanaan SDM merupakan perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan, melalui strategi pengembangan kontribusi pekerjanya di masa depan. Dari ke dua definisi yang disebut di atas, sementara dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan upaya merencanakan dalam mengantisipasi masa depan.

Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.

Dengan kata lain, tujuan perencanaan SDM adalah untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam mengisi posisi yang kosong kapanpun dan apapun posisi tersebut. Dengan tersedianya informasi tentang kebutuhan dan kualifikasi yang diinginkan, maka dalam pelakasanaan rekrutmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan, pengembangan, dan pemberian kesejahteraan karyawan akan lebih mudah dan terkendali. Sedangkan menurut Safarudin Alwi, 2001:143, dikatakan bahwa perencanaan SDM adalah perencanaan yang disusun pada tingkat operasional yang diajukan untuk memenuhi permintaan SDM dengan kualifikasi yang dibutuhkan.

Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.

Sementara perencanaan SDM menurut Graham dan Benet dalam Safarudin Alwi, 2001:148, dikatakan bahwa perencanaan SDM sebagai upaya memproyeksikan berapa banyak karyawan dan macam apa yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang. Sebenarnya masih banyak lagi definisi tentang perencanaan SDM yang bisa diangkat, namun dari beberapa definisi yang disebut di atas secara umum dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan proses menentukan kebutuhan SDM, secara kuantitatif dan kualitatif untuk mencapai tujuan strategik organisasi melalui fungsi-fungsi MSDM dalam jangka pendek maupun jangka panjang secara efektif dan efisien.

Berikut merupakan pengertian Perencanaan menurut para ahli:

a)      George R.Terry mengatakan bahwa perencanaan adalah memilih dan menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

b)      Billy E. Goetz mengatakan bahwa perencanaan adalah pemilihan yang fundamental dan masalah perencanaan timbul, jika terdapat alternatife-alternatif.

Sedangkan perencanaan sumber daya manusia menurut para ahli yaitu

a)      Menurut Andrew F Sikula, perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan cara memenuhi kebutuhan tersebut untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi.

b)      Menurut Thomas H. Stone, perencanaan sumber daya manusia adalah proses meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang akan datang agar langkah-langkah dapat diambil untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat dipenuhi

c)      Menurut John B. Miner dan Mary Green Miner, perencanaan sumber daya manusia dapat diuraikan sebagai suatu proses yang berusaha menjamin jumlah dan jenis pegawai yang tepat akan tersedia pada tempat yang tepat pada waktu yang tepat untuk waktu yang akan datang, mampu melakukan hal-hal yang diperlukan agar organisasi dapat terus mencapai tujuannya. Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Perencanaan SDM ini untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus titetapkan semua hal tersebut secara baik dan benar.

B.     Metode, Informasi dan Peramalan Tenaga Kerja

Metode PSDM,dikenal atas metode nonilmiah dan ilmiah. Metode non ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengelaman ,imajinasi,dan pemikiran-pemikiran dari Perencanaan  saja. Rencana SDM semacam ini resiko nya cukup besar,misalnya kwalitas dan kwantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akivbatnya,timbul pemborosan Yang Merugikan perusahaan. Metode ilmiah diartikan bahwa perencanan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data,informasi,peramalan-peramalan dari perencanaannya. Rencana SDM semacam ini resiko nya relative kecil karena segala sesuatu nya telah diperhitungkan terlebih dahulu. Metode ilmiah ini data dan informasinya harus akurat,serta analisis yang Baik Dan benar.

Apakah Data Dan Informasi itu?

1.      Data adalah kejadian kejadian nyata pada masa lampau,baik data sekunder maupun data primer. Informasi adalah hasil proses data serta memberikan informative kepada Penerimanya

2.      Information is data that has been processed into a form that is meaningful to the recipient and is real or perceived value in current or prospective decisions. (Gordon B.Davis)

3.      (Informaasi adalah data yang telah diolah menjadi suatu bentuk yang penting bagi penerima dan mempunyai nilai yang nyata atau dapat dirasakan dalam keputusan-keputusan sekarang atau yang akan datang)     

4.      Perencanaan SDM baru dapat dilakuakn dengan baik jika informasi tentan job analysis , organisai,dan situasi persediaan tenaga Kerja diperoleh.

5.      Job Analysis Job Analysis memberikan informasi tentang aktifitas pekerjaan ,standar pekerjaan,konteks pekerjaan,persyaratan personalia, perilaku manusia,dan alat-alat yang dipergunakan.

6.      Job description memberikan informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab seorang pejabat pada Suatu jabatan.     

7.      Job specification memberikan informasi tentang kwalifikasi-kwalifikasi SDM yang akan menjaabat suatu jabatan.

8.      Job evaluation memberikan informasi mengenai berat ringan nya pekerjaan,risiko pekerjaan,dan Gaj jabatn.

9.      Job enrichmen memberikan informasi untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu Yang Sifatnya vertical.

10.  Job enlargement memberikan informasi untuk memperkaya jenis pekerjaan yang sifatnya horizontal.

11.  Work simplification memberikan informasi untuk spesialisasi pekerjaan , karena perkembangan perusahaan.

Organisasi memberikan informasi tentang hal-hal berikut:

1.      Tujuan yang inngin dicapai,apakah laba atau memberikan pelayanan

2.      Jenis organisasi,apakah organisasi lini,lini dan staf,fungsional,atau komite

3.      Dasar Penderpartemenan Dan Struktru Organisasi

4.      Rentang Kendali Setiap Departemen

5.      Kepemimpina organisasi,individu,atau Kolektif

6.      Jumlah Karyawan dan perincian managerial dan operasional

7.      Jenis-jenis Authority yang didelegasikan dalam organisas

8.      Tingakat-tigkat Posisi Pejabat

Situasi persediaan tenaga kerja memberikan informasi tentang hal-hal berikut:

a)      Persediaan tenaga kerja dan tingkat kemampuan SD

b)      Jenis-jenis,susunan umur,tingkat pendidikan,seerta penyebaran atau pemerataan tenaga ke

c)      Kebijaksanaan Perburuha Dan KompensasiPemerinntah

d)     Sistem,kurikulum,dan tingkat-tingkat pendidikan SDM

Perencanaan SDM yang baik adalahh jika ia dapat meramalkan masadepan dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya. Peramalan biasanya untuk masa 5 tahunyang akan datang. Apabila ramalan-ramalannya mendekati kebnearan,rencana itu baik dan benar,karena ia dapat membaca situasi masa yang akan datang Denga Baik.

Tujuan Peramalan Antara lain:

1.      Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ad

2.      Meramalakan kemajuan perusahaan dan tekhnologi sehingga harus dilaksanakan  pelatihan dengan Kurikulum yang Tepat.

3.      Meramalkan kemajuan pendidikan dan meningkatkan kemampauan SDM

4.      Metramalkan  kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis SDM  ( peria-wanita) pada masa yang akan datang

5.      Meramalkan kebijaksanaan perubahan pemerintah, seperti usia, UMR, dan jam kerja.

Meramalkan kebutuhan tenaga kerja merupakan hal terpenting dan juga hal tersulit dilakukan.Pertama, perlu mengidentifikasi berbagai kendala yang mempengaruhi permintaan, baik factor yang mempengaruhi langsung dan factor tidak langsung atau perubahan lingkunganeksternal.Kedua, ramalan ini dibuat dengan pertimbangan keakuratan metode ramalan yang digunakan.Peramalan sumber daya pada sisi permintaan berupaya untukmemprediksi kebutuhan tenaga kerja organisasi di masa mendatang.

Peramalan penawaran sumber daya manusia bertujuan memprdiksi jumlah permintaan dan penawaran karyawan di waktu yang akan dating baik secara kuantitas maupun kualitas.Memilih metode peramalan yang tepat metupakan hal yang terpenting dan sulit, karena tidak semua sesuai dengan organisasi dan situasi.Oleh karena itu, SDM harus memilih metode yang paling sesuai untuk menjawab permasalahan organisasi.Factor di bawah ini dapat dijadikan pertimbangan dalam memilihmetode peramalan.

1.      Stability dan certainly

2.      Ketersediaan data

3.      Jumlah karyawan

4.      Ketersediaan sumber daya

5.      Kredibilitas manajemen

6.      Jangka waktu

Dan ada juga beberapa teknik peramalan yang dapat direkomendasikan pada organisasi, yaitu :

1.      Teknik Delphi

2.      Ekstrapolasi

3.      Analisis computer

4.       Indeksasi

5.      New vwnture analysis

7.      Analisis markov

C.    Perencanaan Prosedur dan Perencanaan MSDM

Perencana (Planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang memproses perencanaan (planning) yang hasilnya menjadi rencana (plan).

Syarat-syarat perencanaan SDM :

1.      Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanak

2.      Harus mampu mengumpulkan dan menganalisa informasi tentang SDM.

3.      Harus mempunyai pengetahuan luas tentang  job analaysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.

4.      Harun mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang

5.      Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

6.      Mengetahui secar luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

Prosedur Perencanaan MSDM :

a)      Menetapkan secara jelas kuantitas MSDM yang dibutuhkan.

b)      Mengumpulkan data dan informasi tentang MSDM.

c)      Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

d)     Menetapkan beberapa alternatif.

e)      Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.

f)       Menginformasilkan rencana kepada para karyawaan untuk direalisasikan.

D.    Perencanaa  Fungsi-Fungsi MSDM    

Agar setiap fungsi MSDM diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu perencanaan terlebih dahulu.

1)      Perencanaan Organisasi

Organisasi sebagai alat dan wadah orang-orang untuk bekerja sama, terintegrasi, terkoordinasi, efektif, dan hormanis, perlu direncanakan terlebih dahulu.

Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengorganisasian, antara lain sebagai berikut:

Besar kecilnya organisasi yang dibutuhkan, supaya efektif dan efesien membantu tercapainya tujuan.  Tipe organisasi yang paling tepat, apakah organisasi lini, organisasi lini dan staf, organisasi fungsional, atau organisasi komite. Hubungan-hubungan dan saluran perintah serta tanggung jawab dalam organisasi. Struktur (Organization Chart) dan jumlah departemen/bagiannya.

Job description untuk setiap jabatan, sehingga tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas dapat dihindarka. Rentang kendali setiap depertemen/ bagian sesuai.

2)      Perencanaan pengarahan

a)      Pengarahan SDM perlu direncanakan agar mereka bekerja giat, efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan. Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengarahan (direnting) SDM, antara lain sebagai berikut:

b)      Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi hukuman yang melanggarnya.

c)      Delegation of Authority, apakah desentralisasi authority.

d)     Cara melaksanaan komunikasi dan simbolis komunisasi yang diberikan

e)      Alat-alat motivasi dan cara-cara pemberiannya.

f)       Pengaturan pemberian insentif dan upah insentif.

3)      Perencanaan pengendalian

Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengendalian antara lain sebagai berikut:

a)      Sistem poin-poin yang dinilai.

b)      Periode dan proses penilaian yang akan dilakukan.

c)      Metode penilaian yang akan ditetapkan.

d)     Tindak hasil penilaian terhadap SDM.

A.    Audit SDM

Audit SDM penting dan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui apakah para karyawaan bekerja dengan dan perilaku sesuai rencana. Pelaksanaan audit SDM ini sangat penting bagi perusahaan maupun bagi karyawaan yang bersangkutan.

Pelaksanaan audit SDM dilakukan oleh atasan langsung dan manejer urusan SDM, baik secara individual maupun kolektif. Audit SDM dilakukan secara formal dan informal baik langsung maupun tidak langsung (laporan tertulis). Audit formal dilakukan oleh atasan langsung atau orang yang dapat memberikan sanksi. Audit informal dilakukan oleh masyarakat sehingga tidak dapat memberikan sanksi, tetapi penilaiannya sangat objektif jadi perlu diperhatikan penilai formal sebagai masukan. Audit SDM baru ada artinya jika ada tindak lanjut dari hasilnya. Hal ini perlu supaya karyawan termotivasi untuk mengingatkan disiplin, semangat kerja dan perilakunya.

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan organisasi (eksternal). Manfaat dan tujuan perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi atau suatu perusahaan. Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas.

Dalam perencanaan juga terdapat prosedur, syarat-syarat perencanaan serta kendala-kendala yang dihadapi dalam proses perencanaan.

B.     Saran

Perencanaan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia yang baik akan menentukan kemajuan suatu perusahaan. Maka sebaiknya dengan adanya SDM yang tersedia saat ini bisa digunakan secara baik sehingga dapat meningkatkan kualitas perusahaan. Serta visi dan misi SDM harus sejalan dengan visi dan misi perusahaan dan perusahaan bisa melakukan pengadaan karyawan secara tepat.

DAFTAR PUSTAKA

Rachmawati, Ike Kusdiyah. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. 1.

Yogyakarta: Andi.

Hasibuan, Malayu. 2009.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi

Aksara.

Prabu mangkunegara, anwar. 2009. Manajemen sumber daya manusia

perusahaan.Jakarta: PT.Bumi Aksara.

Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Andi

Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi

Aksara.

 Makalah Hukum Acara Pidana“Asas-Asas Dalam Hukum Acara pidana”

     A.    Asas-asas Hukum Acara Pidana

Kitab Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1981 tentang Hukum Acara Pidan (KUHAP) mengatur perlindungan terhadap keluhuran harkat serta maratabat manusia yang telah diletakan di dalam undang-undang, baik pada waktu pemeriksaan permulaan mau pun pada waktu persidangan pengadilan. Terdapat asas-asas dalam hukum acara pidana yang menjadi patokan hukum sekaligus merupakan tonggak pedoman bagi instansi jajaran aparat penegak hukum dalam menerapkan pasal-pasal KUHAP.4 Andi Hamzah. Op. Cit. hlm. 6.26

Makna asas-asas hukum itu sendiri merupakan ungkapan hukum yang bersifat umum. Sebagian berasal dari kesadaran hukum serta keyakinan kesusilaan atau etis kelompok manusia dan sebagaian yang berasal dari pemikiran dibalik peraturan undangan serta yurisprudensi. Rumusan pengertian asas-asas hukum yang demikian itu konsekuensinya adalah kedudukan asas itu menjadi unsur pokok dan dasar yang penting dari peraturan hukum.

Asas-asas penting yang terdapat dalam Hukum Acara Pidana:

1.       Asas Peradilan Cepat, Sederhana Biaya Ringan

Asas Peradilan Cepat, Sederhana dan Biaya Ringan adalah suatu asas dimana proses peradilan diharapkan dapat dilaksanakan secara cepat dan sederhana sehingga biaya apapun ringan, sehingga tidak menghabiskan anggaran Negara terlalu besar dan tidak memberatkan pada pihak yang berpekara. Tekanan pada peradilan cepat atau lazim diebut constant justitie semakin ditekankan dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1981 tentang Hukum Acara Pidana (KUHAP), dalm penjelsan umum butir 3 e dikatakan: “peradilan yang harus dilakukan dengan cepat, sederhana dan biaya ringan serta

bebas, jujur dan tidak memihak harus diterapkan secara konsekuen dalam seluruh tingkat pengadilan” Penjelasan umum tersebut dijabarkan dalam banyak Pasal dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1981 tentang Hukum Acara Pidana (KUHAP), misalnya Pasal 24 ayat (4), 25 ayat (4), 26 ayat (4), 27 ayat (4), 28 (4). Umumnya dalam pasal-pasal tersebut dimuat ketentuan bahwa jika telah lewat waktuu penahanan 2 seperti tercantum dalam ayat sebelumnya, maka penyidik, penuntut umum dan Hakim harus sudah mengeluarkan tersangka atau terdakwa dari tahanan demi hukum. Hal ini mendorong penyidik, penuntut umum dah Hakim untuk mempercepat penyelesaian perkara tersebut.Undang-undang Nomor 8 Tahun 1981 tentang Hukum Acara Pidana Pasal 50 juga mengatur tentang hak tersangka dan terdakwa untuk segera diberitahukan dengan jelas dalam bahasa yang dimengerti olehnya tentang apa yang disangkakan kepadanya pada waktu di mulai pemeriksaan, ayat (1), segera perkaranya diajukan ke pengadilan oleh penuntut umum, ayat (2), segera diadili oleh pengadilan, ayat(3).Pasal 102 ayat (1) KUHAP juga mengatakan penyidik yang menerima laporan atau pengaduan tentang terjadinya suatu peristiwa yang patut diduga merupakan tindak pidana wajib segera melakukan tindakan penyelidikan yang diperlukan. Selain bagi penyidik berlaku juga bagi penyidik alam hal yang sama, penyidik juga harus segera menyerahkan hasil penyidikannya kepada penuntut umum. Penuntut umum pun menurut Pasal 140 ayat (1) diperintahkan untuk secepatnya membuat surat dakwaan. Dari pasal-pasal tersebut dapat diketahui bahwa KUHAP menghendaki peradilan yang cepat, sederhana dan biaya ringan. Menurut Yahya Harahap5 menjabarkan mengenai asas sederhana dan biaya ringan adalah sebagai berikut:

a.       Penggabungan pemeriksaan perkara dengan tuntutan ganti rugi yang bersifat perdata oleh seorang korban yang mengalami kerugian sebagai akibat langsung dari tindak pidana yang dilakukan oleh terdakwa.

b.      Pembatasan penahanan dengan memberi sanksi dapat dituntut ganti rugi pada sidang praperadilan, tidak kuranga rtinya sebagai pelaksana dari prinsip menyederhanakan proses penahanan.

c.       Demikian juga peletakan asas diferensiasi fungsional, nyata memberikan makna menyederhanakan penanganan fungsi dan wewenag penyidikan, agar

tidak terjadi penyidikan bolak-balik, tumpang tindih atau overlappingan dan saling bertentangan.

2.       Asas Praduga Tidak Bersalah (Presumtion of Innocence)

Asas Praduga Tidak Bersalah (Presumtion of Innocence) adalah asas yang wajib menganggap bahwa setiap orang yang disangka, ditangkap, ditahan, dituntut dan atau dihadapkan dimuka sidang pengadilan tidak bersalah sampai adanya putusan pengadilan yang menyatakan kesalahannya dan memperoleh kekuatan hukum tetap. Asas ini disebutkan dalam Pasal 8 Undang-Undang Nomor 48 Tahun 200tentang Kekuasaan Kehakiman dan juga dalam Penjelasan Umum butir 3 huruf c yang merumuskan: “Setiap orang yang disangka, ditangkap, ditahan, dituntut dan atau dihadapkan di muka sidang pengadilan, wajib dianggap tidak bersalah sampai adanya putusan 29 pengadilan yang menyatakan kesalahannya dan memperoleh kekuatan hukum tetap.”

3.      Asas Oportunitas

Asas oportunitas adalah adanya hak yang dimiliki oleh penuntut umum untuk tidak menuntut ke Pengadilan atas seseorang. Di Indonesia wewenang ini hanya diberikan pada kejaksaan (Pasal 6 butir a dan b serta Pasal 137 sampai dengan Pasal 144 KUHAP). Pasal 6 butir a dan b Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1981 tentang Hukum Acara Pidana (KUHAP) menyebutkan:

a)      Jaksa adalah pejabat yang diberi wewenang oleh undangundang

untuk bertindak sebagai penuntut umum serta melaksanakan putusan pengadilan yang telah memperoleh     kekuatan hukum tetap.

b)      Penuntut umum adalah jaksa yang diberi wewenag oleh undang-undang ini untuk melakukan penuntutan dan melaksanakan penetapan hakim Pasal 137 sampai dengan Pasal 144 Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1981 tentang Hukum Acara Pidana (KUHAP).

4.      Asas Pemeriksaan Pengadilan Terbuka Untuk Umum

Asas Pemeriksaan Pengadilan Terbuka Untuk Umum ialah asas yang memerintahkan bahwa dalam tahap pemeriksaan, pengadilan terbuka untuk umum maksudnya yaitu boleh disaksikan dan diikuti oleh siapapun, kecuali dalam perkara yang menyangkut kesusilaan dan perkara yang terdakwanya anak-anak. Asas ini terdapat dalam Pasal 153 ayat (3) Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1981  tentang Hukum Acara Pidana (KUHAP) yang merumuskan sebagai berikut : “Untuk keperluan pemeriksaan, Hakim Ketua Sidang membuka sidang dan menyatakan terbuka untuk umum kecuali dalam perkara mengenai kesusilaan atau terdakwanya anak-anak’.

Uraian diatas mengemukakan bahwa saat membuka sidang Hakim harus menyatakan “sidang terbuka untuk umum”. Pelanggaran atas ketentuan ini atau tidak dipenuhinya ketentuan ini mengakibatkan putusan pengadilan “batal demi hukum” (Pasal 153 ayat (4) KUHAP) ada pengecualian dalam ketentuan ini yaitu sepanjang mengenai perkara yang menyangkut kesusilaan atau terdakwanya adalah anak-anak, yang dalam hal ini persidangan dapat dilakukan dengan pintu tertutup.

Andi Hamzah7 berpendapat mengenai hal ini bahwa: “Seharusnya kepada hakim diberikan kebebasan untuk menentukan sesuai situasi dan kondisi apakah sidang terbuka atau tertutup untuk umum. Sebenarnya hakim dapat menetapkan apakah suatu sidang dinyatakan seluruhnya atau sebagainya tertutup untuk umum yang artinya persidangan dilakukan dibelakang pintu tertutup. Pertimbangan tersebut sepenuhnya diberikan kepada Hakim. Hakim melakukan itu berdasarkan jabatannya atau atas permintaan penuntut umum dan terdakwa. Saksi pun dapat mengajukan permohonan agar sidang tertutup untuk umum dengan alasan demi nama baik keluarganya. Misalkan dalam kasus perkosaan, saksi korban memohon agar sidang tertutup untuk umum agar ia bebas memberikan kesaksiannya”.

5.      Asas Semua Orang Diperlakukan Sama di Depan Hukum

Asas Semua Orang Diperlakukan Sama di Depan Hukum maksudnya ialah hukum tidak membeda-bedakan siapapun tersangkanya atau apapun jabatan dalam melakukan pemeriksaan. Romli Atmasasmita8 dalam bukunya mengatakan: “Asas persamaan di muka hakim tidak secara eksplisit tertuang dalam KUHAP, akan tetapi asas ini merupakan bagian yang tak terpisahkan dar